Olemassa olevista käytännöistä huolimatta monella työpaikalla ei kannusteta tarttumaan jouston mahdollisuuksiin.
Vuoden 2016 Työolobarometrin mukaan isot työpaikat tarjoavat pieniä työpaikkoja parempia joustomahdollisuuksia työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi. Nyt joulukuussa julkaistun tutkimuksen mukaan tämä käsitys on kuitenkin ollut hieman yksipuolinen. Joustomahdollisuuksia on kyllä virallisesti kirjattu enemmän isoilla työpaikoilla, mutta tosiasiassa työpaikan toimintakulttuuri kannustaa joustojen käyttöön enemmän pienillä eli alle 50 työntekijän työpaikoilla.
Tieto käy ilmi Työterveyslaitoksen tutkijoiden Salla Toppinen-Tannerin ja Kaisa Kirveen tuoreesta, vertaisarvioidusta tutkimuksesta, jossa kartoitettiin yli 2 300 suomalaisen työpaikan työsuojeluhenkilöstön arvioita. Tutkimus julkaistiin viime kuussa Työelämän tutkimus -lehdessä ja se on osa laajempaa Työterveyslaitoksen Perhemyönteiset käytännöt suomalaisilla työpaikoilla -tutkimusta.
Tutkijoiden mukaan työpaikan kulttuuri joustojen tarjoamisen suhteen on työntekijän kannalta jopa tärkeämpää kuin virallisten joustokäytäntöjen olemassaolo. Ilman joustojen käyttämisen hyväksyvää kulttuuria joustoista ei ole hyötyä. Lisäksi tutkijat arvioivat, että joustojen mahdollisuuden tarjoaminen voi motivoida ja sitouttaa työntekijää, vaikka hän ei itse joustoja tarvitsisikaan.
Lehden artikkelissaan tutkijat huomauttavat myös, että vaikka Työolobarometrin mukaan joustavien työaikojen järjestelmä on käytössä 70 prosentilla suomalaisista työpaikoista, vuoden 2014 Perhevapaatutkimuksen mukaan vain noin joka toisella pienten lasten vanhemmista oli mahdollisuus tehdä liukuvaa työaikaa tai saada vapaa-aikaa ylitöistä.
Kansainvälisissä vertailuissa Suomi on kärkimaita työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukemisessa, jos vertailuna käytetään nimenomaan joustojen tarjontaa.
Miesvaltaisilla paikoilla useimmin puutteita
Tutkimuksen mukaan joustojen käyttöön kannustavimmin suhtaudutaan pienten työpaikkojen lisäksi naisvaltaisilla ja sukupuolijakaumaltaan tasaisilla työpaikoilla. Myös seurakunnissa myönteinen suhtautuminen joustoon on keskimääräistä yleisempää.
– Tutkimus ei suoraan kerro siihen syitä, mutta oletan sen johtuvan myös siitä, että seurakunnat ovat työpaikkoina juuri niitä pienempiä. Lisäksi seurakunnissa ehkä jo työn sisällön ja työn vuorokaudenaikojen vuoksi lähtökohtaisesti ymmärretään näitä asioita paremmin, sanoo tutkimuksen tehnyt johtaja Salla Toppinen-Tanner Työterveyslaitokselta.
Miesvaltaisissa työyhteisöissä suhtautuminen joustoon on sen sijaan pääsääntöisesti keskimääräistä kielteisempää. Toppinen-Tanner epäilee tämän johtuvan siitä, että naisten osalta perhesyistä on totuttu puhumaan, mutta miehillä voi olla suurempi kynnys ottaa joustotarpeitaan esimiehensä kanssa puheeksi. Kun miehet eivät ole perhevapaita tähän mennessä juuri käyttäneet, myös niiden pyyntöön saatetaan suhtautua ihmetellen ja ajatellen, ettei mies ota työtään tarpeeksi vakavasti.
– Varmaan siinä on sekä työpaikkaan että miehen malliin liittyviä kulttuurisia selittäviä tekijöitä. Norjasta saadun tutkimusnäytön mukaan, kun esimiesasemassa olevat miehet alkavat pitää perhevapaita, se rohkaisee myös muita miehiä samaan, Toppinen-Tanner sanoo.
”Norjasta saadun tutkimusnäytön mukaan, kun esimiesasemassa olevat miehet alkavat pitää perhevapaita, se rohkaisee myös muita miehiä samaan.”
Työyhteisön ikäjakaumalla ei sen sijaan havaittu olevan erityistä vaikutusta siihen, kuinka joustomyönteinen työpaikka on.
Tiedotus ja kehityskeskustelut keskeisiä
Toppinen-Tannerin ja Kirveen tutkimus perustuu työsuojeluhenkilöstöllä tehtyyn kyselyyn, joka tutkijat lähettivät lokakuussa 2015 kaikille Suomen yli kymmenen työntekijän työpaikoille. Yli 15 000 vastaanottajasta kyselyyn vastasi vajaa viidennes. Tutkijoiden mukaan kyseessä on ensimmäinen aihetta koskeva tutkimus Suomessa, joka on kattanut näin laajasti taustoiltaan erilaisia työpaikkoja.
Tutkimuksessa kävi ilmi, että joustoon suhtautumisen kulttuuriltaan myönteisillä työpaikoilla oli myös sovittuna muita enemmän valmiita käytäntöjä, joilla työn ja muun elämän yhteensovittamista tuettiin. Näillä työpaikoilla käytäntöjen hyödyntämistä myös seurattiin ja niiden olemassaolosta tiedotettiin muita enemmän. Tutkijat arvioivatkin käytäntöjen ja toimintakulttuurin olevan tässä toinen toistaan vahvistavia tekijöitä.
Kuitenkin vain hieman yli puolella tutkimukseen vastanneiden työpaikoista oli mitään kirjallista suunnitelmaa työntekijöiden työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamisesta.
Myönteisesti ja ei-myönteisesti työn ja muun elämän yhteensovittamiseen suhtautuvat työpaikat erosivat käytännön tasolla etenkin siinä, koettiinko esimiehiä ja työntekijöitä tiedotettavan sovituista käytännöistä riittävästi.
Toinen suuri ero liittyi kehityskeskusteluihin. Joka toisessa myönteisen kulttuurin työpaikoista ohjeistettiin esimiestä ottamaan kehityskeskusteluissa puheeksi työn ja perheen yhteensovittaminen. Ei-myönteiseksi arvioiduista työpaikoista näin oli harvemmin kuin joka kolmannessa.
Kolmas ero liittyi siihen, huomioitiinko kokousten ja muiden erityistapahtumien ajankohtia sovittaessa kaikkien työntekijöiden osallistumismahdollisuudet. Tämä oli myönteisistä työpaikoista huomioitu 44 prosentilla mutta ei-myönteisissä vain 26 prosentilla.
Kuitenkin tutkimuksen mukaan kaikilla työpaikoilla on käytössä vähintään yksi käytäntö, jolla työn ja muun elämän yhteensovittamista pyritään helpottamaan. Näistä yleisimmät ovat mahdollisuudet sopia poissaoloista ja niiden korvaamisesta esimiehen kanssa, mahdollisuus sopia normaalista poikkeavista tulo- ja lähtöajoista sekä mahdollisuus siirtää vuosilomasta päiviä myöhemmin pidettäviksi. Muita tyypillisiä keinoja ovat osa-aikatyö, työaikapankki ja etätyö.