Yhteistoimintalaki säätelee työnantajan ja henkilöstön vuoropuhelua ja neuvotteluja. Laki muuttui kesällä. Muutos ei koske kuntia, hyvinvointialueita tai valtiota.
Miten yhteistoimintalain soveltamisala muuttui?
Yhteistoimintalain soveltamiskynnys nousi. Aiemmin yhteistoimintalakia sovellettiin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uusi alaraja lain täysimääräiselle soveltamiselle on 50 työntekijää.
Osa velvoitteista säilyy edelleen myös niillä työnantajilla, jotka työllistävät säännöllisesti 20–49 työntekijää. Niiden on yhä käytävä henkilöstön edustajan kanssa säännönmukaista vuoropuhelua. Siihen ei kuitenkaan sovelleta yhteistoimintalain menettelytapasäännöksiä, vaan työnantajien tulee luoda vuoropuhelun käymiselle työpaikkakohtaiset käytännöt.
Neuvottelujen pitää vastata laissa säädettyä niin kestoltaan kuin sisällöltään.
Lisäksi 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien on eräissä tilanteissa käytävä työvoiman vähentämistä koskevat muutosneuvottelut. Näin on silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjaksolla vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.
Myös lomautukset kuuluvat näiden edellytysten täyttyessä velvollisuuden piiriin, jos työnantaja harkitsee lomautuksia siksi, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Velvoite ei koske määräaikaisia lomautuksia, joita harkitaan siksi, että töitä on tilapäisesti vähemmän. Laki asettaa työnantajille velvoitteita myös eräissä erityistilanteissa, kuten liikkeen luovutuksen yhteydessä.
Lue lisää: Juristi vastaa: Saako työnantaja paikantaa työntekijöitään?
Miten neuvotteluaika muuttui?
Yhteistoimintalaki määrää, kuinka kauan muutosneuvottelujen on kestettävä silloin, kun työnantaja harkitsee irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Muiden lain piiriin kuuluvien neuvotteluiden vähimmäiskestoa laki ei sääntele.
Aiemmin muutosneuvotteluita tuli käydä joko kuusi viikkoa tai 14 päivää. Kesto riippui muun muassa siitä, kuinka monen työntekijän vähentämistä työnantaja harkitsi. Lakimuutos puolittaa neuvotteluajat: nyt vähimmäiskesto on kolme viikkoa tai seitsemän päivää. Laissa säilyi mahdollisuus sopia säädettyä lyhyemmästä neuvotteluajasta.
Vaikka muutoksia on tullut, pelkkä vähimmäisneuvotteluaikojen noudattaminen ei riitä täyttämään työnantajan yhteistoimintavelvoitteita. Neuvottelujen pitää vastata myös sisällöltään laissa säädettyä.
Mitä tarkoittaa työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika?
Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, sen on toimitettava asiaa koskeva neuvotteluesitys työvoimaviranomaiselle.
Jos esitys koskee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, alkaa sen toimittamisesta 30 päivän pituinen aika, joka on varattu työvoimapalveluiden selvittämiselle.
Muutoksen tarkoituksena on varmistaa, että työvoimaviranomaisella on riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut. Muutos ei vaikuta neuvotteluaikoihin, vaan velvoittaa työnantajan suorittamaan irtisanomiset siten, etteivät irtisanotuksi joutuvien työntekijöiden työsuhteet pääty ennen määräajan kulumista umpeen.
Muutos ei koske tilanteita, joissa työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista.
Elina Nieminen työskentelee juristina JHL:n oikeudellisella toimialueella.