Näin teet yhdenvertaisuussuunnitelman

Lähes kaikkien työpaikkojen on uusittava tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat vuoden 2016 loppuun mennessä. Osa ei ole vielä edes aloittanut sitä.

Yhdenvertaisuussuunnitelma on työkalu, jolla varmistetaan kaikkien työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu. Aiemmin suunnitelman tekeminen oli vain viranomaisen velvollisuus. Vuoden 2015 lakimuutoksen jälkeen se on koskenut kaikkia työpaikkoja, joilla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Yhdenvertaisuussuunnitelmassa tulisi kiinnittää huomioita paitsi ihmisten palkkaeroihin myös uusien työntekijöiden rekrytointiin. Vaaditaanko teillä työntekijältä erinomaista suomen kielen taitoa ilman syytä, tai suosivatko omat työpaikkailmoitustenne julkaisukanavat tietynlaisia ihmisiä muunlaisten kustannuksella?

Suunnitelman tekoon on lakimuutoksessa annettu aikaa yhteensä kaksi vuotta, vuoden 2016 loppuun saakka. Silti lähestyvä aikaraja yllätti monet työnantajat kuin lumipyry autoilijat. Vuodenvaihteeseen on jäljellä enää puolitoista kuukautta, mutta silti useilla työpaikoilla yhdenvertaisuussuunnitelman tekeminen on vielä kesken tai jopa aloittamatta.

Kun yhdenvertaisuusvaltuutettu ja Etelä-Suomen Aluehallintovirasto (AVI) päättivät järjestää 14. marraskuuta asiasta koulutustilaisuuden mattimyöhäisille, halukkaiden osanottajien määrä yllätti järjestäjät. Koulutukseen ilmoittautuneista mukaan mahtuivat vain 90 ensimmäistä. Peräti 120 muuta koulutukseen hakenutta jouduttiin jättämään rannalle.

He joutuvat seuraamaan tapahtumaa livelähetyksenä verkon kautta.

Palkansaajakeskusjärjestöt, yhdenvertaisuusvaltuutettu ja joukko järjestöjä yrittävät yhdessä herätellä työpaikkoja liikkeelle. He toteuttavat yhdessä nyt 14.–18. marraskuuta yhdenvertaisuuden vauhditusviikoksi nimetyn kampanjan, jolla muistutetaan yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisen tarpeellisuudesta ja kiireestä.

Kuka suunnitelman tekee?

Viranomaisena Oulun kaupunki on joutunut tekemään yhdenvertaisuussuunnitelman jo aiemmin. Vaikka suunnitelman sisällölliset vaatimukset ovat muuttuneet, kokonaan uudesta asiasta ei ollut kaupungille kyse.

Oulu olikin ajoissa liikkeellä yhdenvertaisuussuunnitelmansa päivittämisen kanssa. Kaupungin päätoiminen työsuojeluvaltuutettu Minna Honkanen kertoo, että heillä suunnitelmat saatiin valmiiksi jo syksyllä 2014 – siis jo kuukausia ennen uuden lain voimaantuloa.

– Kaupungin konsernipalvelut tekivät suunnitelmasta ensin koko kaupunkia koskevan osuuden. Sen jälkeen meidän sivistys- ja kulttuuripalvelujen porukkamme suunnitteli, miten se toteutetaan meidän alueellamme. Henkilöstöä edusti siinä neljä työsuojeluvaltuutettua ja kolme luottamusmiestä, Honkanen kertoo.

Aalto-yliopiston yhdenvertaisuussuunnitelma valmistui helmikuussa 2016.

– Meillä sisällöt teki pitkälti HR-osasto, eikä ainakaan minua erityisesti pyydetty mukaan. Muistan kyllä, että jokin versio tuotiin meille nähtäväksi yt-toimikuntaan, sanoo yliopiston työsuojeluvaltuutettu Ilpo Korhonen.

Kuopion Energialla suunnitelman teko ei ole työsuojeluvaltuutetun Janne Hirvosen mukaan vielä edes alkanut.

– Meidän tasa-arvosuunnitelmamme on vuodelta 2010. Sen ja yhdenvertaisuussuunnitelman päivittämisen osalta ei ole minuun tai muuhunkaan henkilöstöömme oltu tänä vuonna vielä missään yhteydessä. Ensi vuodelle niiden päivittämiseen on kuitenkin budjetoitu rahaa, Hirvonen sanoo.

Hirvonen toivoo, että tulevassa suunnitelmassa yhtiö kiinnittäisi huomiota etenkin työssä jaksamiseen liittyviin asioihin ja ihmisten erilaisiin terveydentiloihin.

– Etenkin ikääntyneiden työntekijöittemme työn keventäminen olisi hyvä asia.

Koko henkilöstön asia

Yhdenvertaisuus-sanalla viitataan laissa yleisesti siihen, että ihmisiä ei saa kohdella eriarvoisesti heidän henkilökohtaisten ominaisuuksiensa kuten terveydentilan, iän, kielen tai seksuaalisuuden vuoksi. Tasa-arvo-sana tarkoittaa muuten samaa, mutta se kohdistuu vain sukupuoleen.

Sen lisäksi, että aiempaa useampien yritysten on nykyään laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma, myös tasa-arvosuunnitelman tekemiseen tuli lakimuutoksen myötä lisäehtoja. Esimerkiksi henkilöstön palkkakartoitus, jolla varmistetaan, että naisille ja miehille maksetaan yhtäläistä palkkaa, on nykyään tehtävä koko henkilöstön osalta.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien tarkoitus on huolehtia nimenomaan henkilöstön – sekä nykyisten että tulevien – oikeuksista. Siksi suositus onkin, että henkilöstöä otettaisiin mukaan suunnitteluun mahdollisimman paljon esimerkiksi heidän kokemuksiaan ja havaintojaan koskevien kyselyjen kautta. Minimissään henkilöstön edustajien on päästävä osallistumaan suunnittelutyöhön. Käytännössä tämä tarkoittaa työsuojeluvaltuutettuja ja luottamusmiehiä.

Suunnitelman pitää myös olla henkilöstön saatavilla. Sitä tulisi myös seurata ja päivittää säännöllisesti.

Käytäväkonfliktinhallintaa

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat voi tehdä joko kokonaan erillisinä dokumentteina tai yhdistää ne samaksi. Moni onkin päätynyt jälkimmäiseen vaihtoehtoon.

– Mekin päädyimme Oulussa tekemään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta yhden dokumentin. Kävimme tosin sitä ennen myös keskustelua, että onko tässä vaaraa, että yhdistämisen vuoksi jompikumpi näkökulma jää toisen jalkoihin, Minna Honkanen kertoo.

Suunnitelmista on syytä löytyä sekä nykytilan arviointi, tunnistetut kehitystarpeet sekä lista konkreettisista yhdenvertaisuutta parantavista toimenpiteistä vastuutahoineen ja aikatauluineen. Sen voi tehdä esimerkiksi taulukoksi.

Parhaassa tapauksessa hyvin tehdyllä yhdenvertaisuussuunnitelmalla ehkäistään esimerkiksi työpaikan tulevia konflikteja ja parannetaan työhyvinvointia. Työpaikan moniarvoinen suhtautuminen henkilöstöön voi myös välittyä eteenpäin asiakkaille päin ja parantaa yrityksen julkista kuvaa.

Jos suunnitelmat eivät ole valmiita vuoden 2017 alussa, työsuojeluviranomainen voi määrätä työnantajan tekemään ne. Määräyksen tottelematta jättämisestä voi seurata sakkoja.

Ajattele uusiksi

Suunnitelman teossa on tärkeää tutkia oman työpaikan toimintaa ja erilaisten käytäntöjen mahdollisia vaikutuksia kriittisesti. Se voi tarkoittaa myös epämukavuusalueelle menemistä, kun tuttu ja turvallinen pitää kyseenalaistaa. Auttaa, jos suunnittelutyöhön saadaan mukaan myös nimenomaan eri vähemmistöryhmien edustajia – he voivat oman kokemuksensa avulla huomata asioita, joita muut eivät.

Suunnitelmassa kannattaa listata kaikki työpaikan henkilöstöpoliittiset käytännöt ja sen jälkeen pysähtyä jokaisen niistä kohdalla kysymään, sopiiko käytäntö kaikille väestöryhmille, suosiiko se jonkinlaisia ihmisiä tai sulkeeko se joitakin ihmisiä kokonaan pois? Samalla tulee toivottavasti myös kerrattua, jos jostakin asiasta on jo aiemmin valitettu.

Tarkasteltavia henkilöstökäytäntöjä on monenlaisia: miten työntekijöitä rekrytoidaan, miten tehtävät jaetaan työntekijöiden kesken, miten ehkäistään seksuaalista ja sukupuolista häirintää ja niin edelleen.

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki listaavat useita yksilön ominaisuuksia, joiden perusteella ihmisten eriarvoinen kohtelu on kielletty. Tutkittavia henkilöstökäytäntöjä onkin syytä arvioida jokaisen omaisuuden osalta erikseen. Lakien mainitsemia ominaisuuksia ovat muun muassa sukupuoli (myös transsukupuolisuus), ikä, terveydentila, vammaisuus ja etninen alkuperä.

Lista ei sinällään ole tyhjentävä, sillä sen viimeisenä kohtana ovat ”muut henkilöön liittyvät syyt”. Näillä tarkoitetaan erilaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia kuten varallisuutta, asuinpaikkaa ja ulkonäköä, jotka eivät tosiasiassa vaikuta työn tekemiseen.

Minna Honkasen mukaan Oulun kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman teko meni siinä mielessä kivuttomasti, että asioiden arvioitiin olevan jo valmiiksi varsin hyvällä tolalla. Silti kehitettävääkin löytyi.

– Jonkin verran parantamisen varaa nähtiin siinä, että työntekijöiden koulutus ja urakehitysmahdollisuudet koskisivat tasaisemmin koko henkilöstöä, hän sanoo.