Tutkimus: Kiky oli turha, samat tulokset olisi saatu hyvällä johtamisella –
Paremmat pomot lisäisivät kannattavuutta 9,4 miljardilla

Jos kaikissa yrityksissä johdettaisiin henkilöstöä yhtä hyvin kuin menestyvimmissä, olisi kikysopimus ollut turha. Tuoreen tutkimuksen tekijät löysivät yrityksille jopa 9,4 miljardia euroa lisää pelkästään johtamistyötä kehittämällä.

Johtamisen parantaminen toisi jopa 9,4 miljardia euroa lisää suomalaisyritysten käyttökatteeseen, kertoo tuore tutkimus.

Jos kaikki yritykset saavuttaisivat johtamisessaan parhaiden yritysten tason, olisivat kilpailukykysopimukset turhia. Näin toteavat Henkilöstötuottamisen johtaminen 2018 -tutkimuksen tekijät Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen.

Heidän arvionsa perustuu laskelmaan, jossa kaikkien yritysten johtamislaadun oletetaan olevan parhaan kolmanneksen tasolla.

Hyvin johdetussa yrityksessä käyttökate on kolme prosenttiyksikköä kilpailijoita korkeampi.

Käyttökate kuvaa yrityksen varsinaisen liiketoiminnan tulosta ennen poistoja, rahoituseriä ja veroja. Käyttökate kertoo myös sen, kuinka paljon yrityksen liikevaihdosta jää katetta, kun siitä vähennetään yrityksen toimintakulut.

Lue lisää: Muista: Jos työajasta on sovittu työsopimuksessa, ei kiky-pidennys ole läpihuutojuttu

Tutkimustuloksista selvisi, että hyvin johdetussa yrityksessä käyttökate on kolme prosenttiyksikköä kilpailijoita korkeampi. Vastaavasti huonosti johdetuissa yrityksissä kannattavuus on puolestaan 2,4 prosenttiyksikköä heikompi kuin kilpailijoilla. Parhaan ja huonoimman välinen ero on siten jopa 5,4 prosenttiyksikköä.

Tutkimuksessa oli mukana 166 yritystä, jotka työllistävät 20–1 000 työntekijää eri aloilta. Tutkittujen yritysten liikevaihto oli keskimäärin 32 miljoonaa euroa vuodessa, jolloin 5,4 prosenttiyksikön ero käyttökatteessa on 1,7 miljoonaa euroa.

Tutkimuksen tärkeimpänä löydöksenä on johtamisen selkeä yhteys yritysten kannattavuuteen. Sen mukaan hyvien johtamiskäytäntöjen yrityksissä kannattavuus on 5–8 prosenttiyksikköä korkeampi kuin huonoissa.

Tämä ero on tilastollisesti erittäin suuri ja osoittaa, että johtamiseen kannattaa panostaa.

Kolmatta kiky-loikkaa on odotettu neljä vuotta.

Kikyn kolmas loikka tekemättä

Johtamistutkimus osoittaa, että yritykset ovat jättäneet vielä oman osuutensa kiky-sopimuksesta toteuttamatta, toteaa JHL:n neuvottelupäällikkö Kristian Karrasch.

Hän muistuttaa, että kiky-sopimus rakentui kolmesta loikasta. Ensimmäisessä osassa sovittiin maltillisista, jopa nollatasoisista palkankorotuksista. Toinen loikka koostui palkan sivukustannusten eli sosiaaliturvamaksujen siirtämisestä työnantajilta palkansaajille.

Kolmas loikka piti tehdä yrityksissä toimenpiteillä, jotka edistävät niiden tuottavuutta.

Kristian Karrasch
JHL:n neuvottelupäällikkö Kristian Karrasch.

– Ay-liike teki osansa eli hyväksyi maltilliset palkankorotukset sekä kustannusten siirrot. Kikyyn kuuluivat myös kipeät päätökset työajanpidennyksestä sekä lomarahojen leikkauksista. Nyt neljä vuotta on odotettu kolmatta loikkaa, Karrasch toteaa ja viittaa tammikuussa julkaistuun Ralf Sundin blogiin.

Lue lisää: Kunta-ala on allekirjoittanut kiky-sopimuksen

Karrasch korostaa, että samansuuntaisia tutkimustuloksia on saatu aiemminkin. Nyt tarvittaisiin toimia.

– Ehkä näitä tutkimustuloksia pitäisi pureskella vieläkin valmiimmaksi. Pienet ja keskisuuret yritykset tarvitsisivat helpompia malleja, joissa työhyvinvoinnin ja hyvän esimiestyön avulla parannetaan tuottavuutta.

Johtaminen vain harvoin osa yritysten strategiaa

Vain kymmenen prosenttia tutkimuksen yrityksistä näki ihmisten johtamisen yrityksen menestyksen avaintekijänä ja oli ottanut sen osaksi strategiaa.

Sen sijaan johtoryhmät käsittelivät henkilöstön asioita lähinnä vain silloin, kun yrityksillä meni huonosti. Tällöin syitä huonoon menestykseen etsittiin erityisesti työntekijöistä ja henkilöstö nähtiin vain kulueränä eikä tuottavuuden tekijänä.

Tuloksellisuus on lähes aina hyvinvoivan henkilöstön ansiota.

Jokaisessa yrityksessä tulos ja tuloksellisuus ovat lähes aina hyvinvoivan henkilöstön ansiota, korostaa JHL:n työympäristötoimitsija Anne Ranta.

– On hienoa, että nyt on saatu tutkimustulos, jossa esimiesten osaaminen korreloi suoraan tuottavuuteen. Siksi on järkyttävää kuulla esimerkiksi JHL-opiston kursseilla, että lähiesimiehet joutuvat usein johtamaan oman työn ohessa, Ranta toteaa.

Anne Ranta
JHL:n työympäristötoimitsija Anne Ranta.

Tutkimuksen mukaan myös esimiehen hyvinvointi vaikuttaa yksikön henkilöstötuottavuuteen. Siksi Anne Ranta on huolissaan siitä, että lähiesimiehille ladataan usein erittäin kovia tavoitteita ja odotuksia.

– Esimiehiä kyllä koulutetaan, mutta monesti he tekevät samoja tehtäviä kuin alaiset. Sen lisäksi pitäisi johtaa vielä yksikköä ja huolehtia terveellisistä ja turvallisista työoloista. Usein vastuuta on liian paljon, mutta ei valtaa tehdä vastuun mukaisia päätöksiä. Tällöin esimiehen on vaikeaa luoda työhyvinvointia ja tuottavuutta itse uupumatta.

– Jos työntekijä ei kerro esimiehelle kotiongelmistaan, pomo kuvittelee, että kaikki on hyvin.

Lue lisää: Kiky pidensi lähes kaikkien työaikaa

Myös työntekijä on velvollinen auttamaan esimiestä onnistumaan työssään, Anne Ranta muistuttaa.

– Työntekijä ei voi odottaa, että saa esimieheltään kaiken tuen, jos ei anna itsestään mitään. Jos en esimerkiksi kerro esimiehelleni mitään kotielämän ongelmistani, hän tulkitsee tilanteen niin, että kaikki on hyvin, työkykyni on kunnossa ja minulta voi odottaa tuloksekasta työskentelyä.

Ranta korostaa, että lähiesimies tarvitsee työnsä tueksi erilaisia tunnuslukuja, joilla hän pystyy seuraamaan yksikkönsä toimintaa. Näitä ovat esimerkiksi sairauspoissaolo- ja tapaturmatilastot, lähtövaihtuvuusluvut sekä tilinpäätöstiedot henkilöstöön liittyvine tunnuslukuineen.

Kuka kuuntelisi työntekijöitä?

Työntekijöiden hyvinvointia ja siten tuottavuutta voidaan parantaa useilla keinoilla. Tutkimuksen mukaan näitä ovat esimerkiksi oikeanlainen rekrytointi ja perehdytys, työn ja perheen yhteensovittaminen, tasa-arvo-ohjelma sekä palkitsemisjärjestelmät. Olennaista on, että työyhteisö on sitoutunut jatkuvaan työpaikan kehittämiseen sen eri osa-alueilla.

Ranta painottaa, että työntekijöiden motivoiminen ja sitouttaminen lähtevät osallistamisesta.

– Ketään ei voi sitouttaa pakolla, vaan tarvitaan tarpeeksi tietoa sellaisessa muodossa, joka hyödyttää työntekijää työssään. Usein kuunnellaan asiakkaiden vaatimuksia, mutta mihin jää työntekijöiden kuuleminen?

Henkilöstötuottamisen johtaminen 2018 -tutkimuksen päätulokset voit ladata täältä.