Työyhteisösovittelussa etsitään ratkaisuja, ei syyllisiä

Kuusamon kaupunki on työyhteisösovittelun pioneeri. Menettely otettiin käyttöön kymmenkunta vuotta sitten, ja sen myötä työyhteisöjä hiertäneet ristiriidat ovat vähentyneet, lähes kadonneet. Myös työyhteisöperäisten sairauspoissaolojen määrä on kääntynyt laskuun.

Jokainen tietää, että perheriitaan ei paljon tarvita. Sama pätee työpaikalla. Yksi tulee pahantuulisena töihin, eikä moikkaa työkaveriaan. Tämä kuvittelee kollegan suuttuneen syyttä suotta hänelle, ja kohta työpaikalla on kaksi, jotka tiuskivat toisilleen tai pitävät mykkäkoulua.

Myös erilaiset tavat tehdä töitä, toisistaan eroavat temperamentit tai supisuomalainen kateus voivat ruokkia työpaikan ristiriitoja. Eikä aikakaan, kun konflikti eskaloituu: muut valitsevat puolensa ja alkaa keskinäinen kyräily.

– Pahimmillaan työpaikan ristiriidat muhivat vuosikausia. Aina ei edes muisteta, mistä kaikki sai alkunsa, mutta kaikilla on paha olla, kuvailevat Kuusamon kaupungin työsuojelupäällikkö Teppo Törmänen ja työsuojeluvaltuutettu Jaana Tyni tyypillistä tilannetta.

Enää Kuusamossa ei olla kädettömiä ristiriitojen edessä, sillä kaupunki on kouluttanut parikymmentä työyhteisösovittelijaa. Heistä puolet toimii aktiivisesti sovittelijoina oman työnsä ohella.

– Sovittelijat tulevat hätiin, jos riidan osapuolet sitä toivovat. Aloite voi tulla myös työyhteisön esimieheltä tai työterveyshuollosta, kertoo Törmänen.

Sovittelun periaatteisiin kuuluu, että se on vapaaehtoista – ketään ei pakoteta siihen.

– Lisäksi sovittelu on luottamuksellista, eikä itse sovitteluprosessista ja sovun sisällöstä hiiskuta eteenpäin, täsmentää Tyni.

Saman pöydän ääreen

Työyhteisösovittelu perustuu rikossovittelussa pitkään käytössä olleisiin toimintatapoihin. Tavoitteena on saada riidan osapuolet saman pöydän ääreen, mahdollistaa puheyhteys ja ohjata osapuolia itse löytämään sopu.

Parikymmentä Kuusamon kaupungin työntekijää on saanut työsyhteisösovittelusta väitöskirjan tehneen ja menetelmää kehitelleen Timo Pehrmanin kaksipäiväisen sovittelijakoulutuksen. Teppo Törmänen ja Jaana Tyni kuuluvat heihin. Kumpikin soveltaa oppeja käytäntöön kerran pari vuodessa.

– Sovittelijoita on aina kaksi, ja he toimivat parina. Riidan osapuolet saavat nimetä itselleen mieluisan sovittelijan, mutta hän ei voi olla samasta työyhteisöstä, Törmänen painottaa.

Sovittelijat tapaavat yksitellen riidan osapuolet ja kuuntelevat mitä näillä on kerrottavana. Sitten seuraa noin 1,5-2 tunnin yhteinen istunto ja kolmen kuukauden kuluttua jälkiseurantatilaisuus.

Kättä päälle, nimi paperiin

Jos sopu syntyy, osapuolet kirjaavat sen paperille ja vahvistavat allekirjoituksellaan. Kumpikin saa oman kappaleen, mutta muuta dokumenttia siitä ei jää.

Samalla osapuolet sitoutuvat siihen, ettei sopimusta käytetä toista vastaan esimerkiksi oikeudenkäynnissä tai missään hallinnollisessa menettelyssä. Myös muuta työyhteisöä on hyvä informoida siitä, että erimielisyys on sovittu, mutta sen tarkemmin sen sisältöä ei tarvitse kertoa.

Aina sovittelu ei johda sovintoon, mutta tärkeintä onkin itse prosessi.

– Nokikkain istuminen ja keskusteleminen voivat auttaa ymmärtämään toista ja omakin käytös voi muuttua, Tyni sanoo.

Ilman kirjallista sopimustakin voivat osapuolet päättää, että välejä hiertänyt asia jätetään taakse.

– Tai sitten jompikumpi voi esittää toiveen työpaikan vaihtamisesta ja sen jälkeen edetään siltä pohjalta. Tavalla tai toisella asia saa ratkaisun, Törmänen kertoo.

Eniten käytössä naisaloilla

Kuusamossa sovittelua on käytetty eniten naisvaltaisilla toimialoilla. Miesvaltaisessa yhdyskuntatekniikassa menettelyä ei ole Törmäsen mukaan sovellettu tiettävästi kertaakaan.

Jaana Tyni ja Teppo Törmänen
Kuusamon työsuojeluvaltuutettu Jaana Tyni ja työsuojelupäällikkö Teppo Törmänen suosittavat työyhteisovittelua. – Kuusamoassa siitä on saatu hyviä tuloksia, he sanovat.

– Sanon tiettävästi, koska sovittelujen määrästä, osapuolista tai sisällöstä ei pidetä kirjaa. Edes Jaana tai minä emme aina tiedä, että sovittelua on jossain työyhteisössä käytetty, eikä meidän tarvitsekaan tietää, hän sanoo.

Useimmiten sovitteluun osallistuu kaksi naista, nais-miespari tai esimies ja alainen. Toisinaan pöydän ympärillä on isompikin porukka.

Sovittelu tapahtuu työajalla, mutta ei työpaikan tiloissa. Myös sovittelija käyttää sovitteluun työaikaa, mutta ei saa siitä erilliskorvausta. Aloituskeskusteluineen ja seurantoineen koko prosessi vie alle kymmenen tuntia, eikä kukaan lähetä laskua kenellekään.

Pelkkää plussaa

Ihan kaikkiin työpaikan ristiriitoihin sovittelumenettely ei sovellu. Esimerkiksi seksuaalisen häirinnän suhteen Kuusamossa noudatetaan nollatoleranssia, eikä tällaista tapausta oteta sovittelumenettelyyn.

– Mikään mihin liittyy rikos tai sen epäily tai jokin törkeä väärinkäytös eivät kuulu työyhteisösovittelun piiriin, linjaa työsuojelupäällikkö.

Muu epäasiallinen kohtelu voi sen sijaan päätyä sovitteluun, mikäli osapuolet niin haluavat. Kovin pitkälle menneitä kiusaamistapauksia ei kuitenkaan yleensä sovitella, vaan asia pyritään ratkaisemaan työsuojelun ja hallinnollisin keinoin.

Kuusamossa sovittelu on osoittautunut toimivaksi työkaluksi, sillä työn sujuvuutta ja tuloksellisuutta haitanneet isot työyhteisöristiriidat ovat vähentyneet, lähes kadonneet. Sen myötä tulehtuneista henkilösuhteista johtunut uudelleensijoitusten tarve on vähentynyt, henkilöstön vaihtuvuus pienentynyt ja työyhteisöperäisten sairauspoissaolojen määrä kääntynyt laskuun.

– Kaikki se on plussaa. Lisäksi sovittelumenettelyn käyttöönotolla näyttää olleen ennaltaehkäisevää vaikutusta. Työpaikoilla on opittu keskinäistä vuoropuhelua ja ongelmatilanteiden ratkaisua, ja myös monet esimiehet sovittelevat työyhteisön erimielisyyksiä, vaikka eivät varsinaista koulutusta olisi saaneetkaan, iloitsee Törmänen.