Kan ett arbetsavtal hävas
utan helhetsbedömning?

Ett arbetsavtal kan hävas endast av synnerligen vägande
skäl. Förutsättningarna för att häva ett arbetsavtal ska bedömas som en helhet.

I ett rättsfall har arbetsgivarens försummelse att bedöma ärendet som en helhet lett till att domstolen beslöt att godkänna arbetstagarens samtliga krav. Åbo hovrätt dömde arbetsgivaren att betala lön för uppsägningstid för 6 månader jämte semesterpenning och semesterersättningar, en summa som motsvarar 18 månaders lön på grund av ogrundad hävning och medlemmens rättegångskostnader.

I fallet i fråga hävde arbetsgivaren en långvarig anställds (arbetstagare A) arbetsavtal. A hade arbetat som städare i närmare 20 år. Den främsta grunden för hävningen var ett påstående om att arbetstagaren hade betett sig våldsamt mot en kollega (arbetstagare B). Arbetsavtalet hävdes på morgonen efter händelsen.

Närvarande vid incidenten var två anstaltsvårdare med sinsemellan avvikande berättelser. A berättade att hen hade kastat handdukar mot B, medan B berättade att A:s hand hade träffat hens ansikte. Efter incidenten hade A själv kontaktat sin chef och berättat att hen hade kastat handdukar mot sin kollega. A hade också bett om förlåtelse av B. Arbetstagare B ansåg att händelsen var obetydlig, hen kontaktade inte sin chef och använde inte heller företagshälsovårdens tjänster.

En avgörande sak för att bestrida hävningen – förutom motstridiga uppgifter om händelseförloppet – var att arbetsgivaren hävde avtalet utan att alls beakta de faktorer som talade för den långvariga arbetstagaren. Arbetsgivaren borde ha beaktat A:s sätt att förhålla sig till händelsen och att hen meddelade sin chef om incidenten. A var en bra och skötsam anställd som inte fått en enda anmärkning eller varning under ett nästan 20 års arbetsförhållande. Arbetsgivaren tillämpade nolltolerans i frågan, trots att B tyckte att händelsen var obetydlig.

Som helhet bedömdes att även A:s hälsoproblem inverkade i frågan, och dessa hade åberopats både i hörandet och i diskussionen efter hörandet. Arbetsgivaren ansåg att det inte hade någon betydelse att A hade diagnostiserats med ett allvarligt hälsoproblem, eftersom diagnosen fastställdes först efter att arbetstagarens arbetsavtal hade hävts. Hovrätten ansåg dock att arbetsgivaren kände till A:s hälsoproblem redan innan arbetsavtalet hävdes, eftersom arbetsgivaren vid årsskiftet hade lagt märke till att A hade svårigheter att orka i arbetet. Arbetsgivaren hade bl.a. i slutet av 2014 bett att arbetarskyddsfullmäktigen besöker A, arbetarskyddsfullmäktigen hade föreslagit att A:s ärende behandlas i företagshälsovården, och dessutom hade arbetsgivaren i början av 2015 uppmanat A att ta ut semester bl.a. på grund av trötthet. Hovrätten ansåg att arbetsgivaren i denna situation borde ha beaktat att A:s hälsotillstånd kan ha påverkat hens osakliga uppförande.

Ersättningssumman höjdes förutom på grund av brister i helhetsbedömningen också på grund av att arbetsgivaren försummade sin skyldighet att höra arbetstagaren. Arbetstagaren hördes följande morgon efter incidenten, då A hade fått med sig förtroendemannen och arbetarskyddsfullmäktigen. I hörandet berättade arbetsgivaren inte sin uppfattning om den föregående dagens händelser, utan ansåg sig vara bunden av tystnadsplikt. Således kunde arbetstagaren inte ta ställning till grunderna för hävningen. Arbetstagaren bads inte heller ta ställning till dem. I rättegången framgick att arbetsgivaren hade bett en skriftlig beskrivning av händelserna endast av arbetstagare B, men inte av A.

Domen har inte vunnit laga kraft, men den åskådliggör på ett utmärkt sätt arbetsgivarens skyldighet att i bedömningen beakta även arbetstagarens omständigheter. Arbetsgivaren skulle ha kunnat utreda ärendet noggrannare innan hen beslutade att häva arbetsavtalet, men tillgrep inte möjligheten.

Mer om arbetsgivarens lojalitetsplikt finns också i följande domstolsbeslut i databasen www.finlex.fi: KKO:2016:15, KKO:2016:13, TT:2013:11, TT:2012:29, TT:2014:179.