Får man diskriminera på grund av graviditet?

Det är vanligt att vi kontaktas i frågor som gäller graviditet och familjeledigheter. Beklagligt ofta brukar arbetstagarens graviditet eller familjeledighet ha en negativ inverkan på karriären och arbetsförhållandet villkor.

Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren bemöta arbetstagarna opartiskt, om inte det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns anledning att avvika från detta. Med opartiskt bemötande avses att arbetstagarna inte får försättas i ojämlik ställning i förhållande till varandra på grund av en orsak som inte gäller arbetsprestationer. Arbetstagare får behandlas olika i arbetslivet, om dessa skillnader grundar sig på verkliga krav som sammanhänger med arbetsuppgifterna. Sådan särbehandling som står i rätt proportion till målet är inte diskriminerande om målet är att främja faktisk jämställdhet.

Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är förbjudet i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. Diskriminering förbjuds i såväl jämställdhetslagen som diskrimineringslagen. Arbetstagare som är gravida eller tar ut familjeledighet skyddas i arbetsavtalslagen på många sätt. EU-domstolen har tillämpat jämställdhetsdirektivet (76/207/EEG) i samband med uppsägningsskyddet för gravida arbetstagare.

Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är förbjudet i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.

Enligt arbetsavtalslagen får arbetsgivaren inte på grund av graviditet eller familjeledighet säga upp en arbetstagare eller begränsa längden på hens arbetsförhållande. Arbetsgivaren kan inte begränsa en visstidsanställning så att den pågår endast tills det att moderskaps-, faderskaps- eller föräldraledigheten inleds och inte heller låta bli att förnya ett arbetsavtal för viss tid på grund av graviditet eller familjeledighet om arbetet fortsätter.

Arbetstagaren har rätt att återvända till sitt tidigare arbete efter familjeledigheten. Om det inte är möjligt, ska arbetstagaren erbjudas arbete som motsvarar det tidigare arbetet och som överensstämmer med arbetsavtalet, och om inte heller detta är möjligt, något annat arbete som överensstämmer med arbetsavtalet. När arbetstagaren återvänder till arbetet, har hen rätt till alla de förbättringar i arbetsvillkoren som genomförts under frånvaron.

För att arbetsgivaren ska kunna säga upp ett arbetsavtal på grund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker under arbetstagarens moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet krävs att verksamheten upphör helt och hållet. I så fall utgör verksamhetens sista dag också uppsägningstidens sista dag.

Om arbetsgivarens verksamhet däremot inte upphör helt och hållet, kan en arbetstagare som är på familjeledighet sägas upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker först när hen återvänder till arbetet. Uppsägningstiden börjar från det datum som ledigheten slutar.

Förbjuden diskriminering enligt jämlikhetslagen är om arbetsgivaren vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning eller vid beslut om anställningens villkor handlar så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön. Som diskriminering anses också en situation där arbetsgivaren ger företräde åt en sökande eller arbetstagare som sannolikt inte kommer att bli moderskapsledig. Enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män är det förbjudet att ställa frågor som gäller arbetssökandens familjesituation vid jobbintervjuer. Trots att lagstiftningen är mycket entydig om diskriminering på grund av graviditet eller familjeledigheter, är det fortfarande ett mycket allvarligt problem i arbetslivet.

Presumtion om diskriminering skapas om arbetsgivaren kan påvisa att orsaken för det ojämlika bemötandet är graviditet eller familjeledighet. För att upphäva presumtionen om diskriminering ska arbetsgivaren påvisa att förfarandet haft en annan godtagbar orsak än kön.

Rättspraxis är sträng mot arbetsgivare som diskriminerar på grund av graviditet eller familjeledighet. Vid diskrimineringsfall kan arbetsgivaren krävas betala gottgörelse på grund av att hen brutit mot jämställdhetslagen samt ersättning enligt 12 kap. 2 § i arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren kan dömas att betala gottgörelse även om hen handlat utan uppsåt eller av oaktsamhet.

Till exempel Helsingfors hovrätt har den 27.1.2017 (dnr S 16/828) dömt en arbetsgivare att i enlighet med jämställdhetslagen betala nio månaders lön samt 10 000 euro i gottgörelse till en arbetstagare som sades upp på grund av graviditet.

Läs mer:

www.tasa-arvo.fi och www.finlex.fi, bl.a. rättsfallen KKO 2017:25, KKO 2017:4 och TT 2013−150.