Samarbetslagen reglerar dialog och förhandlingar mellan arbetsgivare och personal. Lagen förändrades i somras. Ändringen gäller inte kommuner, välfärdsområden eller staten.
När tillämpas lagen efter ändringen?
Gränsen för när lagen tillämpas har blivit högre. Tidigare tillämpades samarbetslagen för företag och samfund som regelbundet sysselsätter minst 20 arbetstagare. Nu tillämpas lagen i sin helhet för dem som sysselsätter minst 50 arbetstagare.
En del av skyldigheterna i lagen gäller fortfarande även de arbetsgivare som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare. Även de måste fortfarande föra kontinuerlig dialog med personalföreträdare. Dialogen måste emellertid inte följa samarbetslagens förfarandebestämmelser, utan arbetsgivarna ska utarbeta arbetsplatsspecifik praxis för dialog.
Förhandlingarna måste motsvara lagstiftningen till såväl längd som innehåll.
Utöver det måste arbetsgivare som sysselsätter 20–49 arbetstagare föra omställningsförhandlingar om personalminskningar i vissa situationer. Förhandlingar måste föras om arbetsgivaren under en 90 dagars period överväger uppsägningar, överföringar till deltid eller ensidiga ändringar i arbetsavtalets väsentliga anställningsvillkor av ekonomiska eller produktionsorsaker, och åtgärderna gäller minst 20 arbetstagare.
Även permitteringar på dessa villkor kan förutsätta förhandlingar om arbetsgivaren överväger dem för att arbetet har minskat väsentligt och permanent. Skyldigheten gäller däremot inte permitteringar på viss tid som övervägs för att det tillfälligt finns mindre arbete. Lagen fastställer skyldigheter för arbetsgivaren också i vissa särskilda situationer, till exempel vid överlåtelse av rörelse.
Läs mer: Får arbetsgivaren spåra var arbetstagarna befinner sig?
Hur länge förhandlar man efter ändringen?
Samarbetslagen fastställer hur länge omställningsförhandlingar måste pågå om arbetsgivaren överväger uppsägningar, permitteringar, överföringar till deltid eller ensidiga ändringar i arbetsavtalets väsentliga anställningsvillkor av ekonomiska eller produktionsorsaker. Andra förhandlingar som omfattas av lagen har ingen lagstadgad minimilängd.
Tidigare var minimilängden för omställningsförhandlingar antingen sex veckor eller 14 dagar, bland annat beroende på hur många uppsägningar arbetsgivaren övervägde. Lagändringen har halverat dessa förhandlingstider: nu är minimilängden antingen tre veckor eller sju dagar. Lagen har även bevarat möjligheten att avtala om en kortare förhandlingstid än vad som står i lagen.
Trots dessa ändringar uppfyller arbetsgivaren inte sina samarbetsskyldigheter endast genom att följa minimiförhandlingstiderna. Förhandlingarna måste också innehållsmässigt motsvara lagstiftningen.
Vad betyder tid som ska reserveras för utredning av arbetskraftsservice?
När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller produktionsorsaker måste hen skicka en förhandlingsframställning till arbetskraftsmyndigheten.
Om framställningen gäller uppsägning av minst tio arbetstagare reserveras 30 dagar efter att framställningen anlänt för att utreda arbetskraftsservice.
Syftet med ändringen är att de till att arbetskraftsmyndigheten har tillräckligt med tid att utreda vilka arbetskraftstjänster som behövs för att stöda de uppsagdas sysselsättning. Ändringen påverkar inte förhandlingstiderna, utan förpliktigar arbetsgivaren att organisera uppsägningarna så att de uppsagdas anställningsförhållanden inte upphör innan tidsfristen gått ut.
Ändringen gäller inte situationer där arbetsgivaren överväger att säga upp färre än tio arbetstagare.
Elina Nieminen arbetar som jurist inom området för juridiska ärenden vid JHL.