Julkisen alan työntekijät sitoutuvat työhönsä mutta eivät voi yhtä hyvin kuin ennen. Vuonna 2019 on aika luopua työpahoinvoinnista. Se vaatii hyvää työkyvyn johtamista, kirjoittaa JHL:n puheenjohtaja Päivi Niemi-Laine.
Uusi vuosi luo toivoa paremmasta. Toivon, että tänä vuonna työnantajat panostavat työhyvinvointiin ja luopuvat työpahoinvoinnista.
Työterveyslaitos arvioi 2016, että työpahoinvointi maksoi työnantajille 25 miljardia euroa. Pahoinvointi näkyy sitoutumattomuutena, työkyvyttömyytenä ja sairauspoissaoloina. Sen keskeinen syy on huono työkyvyn johtaminen.
Julkisen alan työntekijät ovat olleet sitoutuneita työhönsä, vaikka palkat ovat matalat. Sitoutuminen on tullut siitä, että hyvinvoinnin puolesta on tehty työtä.
Nyt myönteinen kehitys on pysähtynyt, kertoo Kevan Julkisen alan työhyvinvointi -selvitys. Julkisen sektorin rajujen udistusten jäljiltä työntekijöillä ei ole aikaa hoitaa hyvin perustehtäväänsä.
Tutkimuksesta selviää, että melkein jokainen pitää työtään merkityksellisenä. Lähes neljä viidestä kokee työssään iloa ja innostusta. Yhtä moni arvioi työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi.
Samalla kuitenkin vain 59 prosenttia kunta-alan, 73 prosenttia kirkon ja 64 prosenttia valtion virastojen työntekijöistä katsoo voivansa vaikuttaa työhönsä. Aiempaa harvempi arvioi hyviksi voimavaransa kohdata muutoksia työssään.
Henkistä kuormitusta kokee 61 prosenttia kuntien, 52 prosenttia kirkon ja 46 prosenttia valtion virastojen työntekijöistä. Jopa kolmannes henkilöstöstä on sitä mieltä, että aikaa työn tekemiseen ei ole riittävästi. Sosiaali- ja terveysalalla sekä poliisitoimessa ja vankeinhoidossa lähes joka toinen on kohdannut väkivaltaa tai sen uhkaa asiakkaan taholta.
Surullista kyllä, tätä tietoa ei juuri hyödynnetä. Vain joka toinen johtoryhmä käsittelee säännöllisesti työkyvyn mittareita. Alle puolet julkisen alan organisaatioista on tehnyt suunnitelman sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemiseksi suunnitelma on vain neljäsosalla.
Hyviä toimintatapoja työurien tukemiseksi on useissa organisaatioissa. 93 prosentilla organisaatioista on käytössä työkyvyn varhainen tuki. Henkilöstön voimavaroja muutoksessa tuetaankin parhaiten, kun työkykyä edistetään suunnitelmallisesti ja ennakoiden. Erityisen tarpeellista on arvioida kattavasti työterveyshuollon vaikuttavuutta.
Digitalisaatio ja julkisen sektorin rakenteelliset uudistukset tuovat mukanaan yhä lisää merkittäviä muutoksia. Työkyvyn johtaminen muutoksessa maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti.
Työnantajat, let´s go!