Väestön moninaisuuden tunnistaminen motivoi työnantajaa palkkaamaan erilaisia osaajia. THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask palaa kesätyömuistoonsa ja kuvaa, miksi työyhteisön moninaisuuteen kannattaa panostaa.
Kesäpäivä houkuttelee jäätelökioskille. Kauhon minttusuklaapalloja ja sirottelen strösseleitä. Kiemurtelevan jonon keskuudesta kuulen monia kieliä. Minut on palkattu myymään: suomeksi, englanniksi, ruotsiksi ja venäjäksi – välillä myös espanjaksi ja ranskaksi.
Olen palannut tähän jäätelökesään monesti, myös julkisesti muun muassa Helsingin Sanomien haastattelussa. Kesätyöesimerkkini kuvastaa, kuinka asiakaskunnan moninaisuuden tunnistaminen motivoi työnantajaa palkkaamaan erilaisia osaajia. Tämä siivittää työelämän tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista.
Suomessa ei ole yleisesti tietoa siitä, kuinka monimuotoisia työyhteisöt ovat. Työterveyslaitoksen julkaisemassa monimuotoisuusbarometrissa on kartoitettu henkilöstöalan ammattilaisten näkemyksiä aiheesta. Vajaa viidennes vastaajista koki oman organisaationsa hyvin homogeeniseksi. Monimuotoisuudella tarkoitettiin työntekijöiden erilaisuutta muun muassa iän, sukupuolen, kielen, alkuperän, perhetilanteen tai vammaisuuden perusteella.
Miksi työyhteisön moninaisuuteen kannattaa panostaa?
Monimuotoisuus tutkitusti parantaa muun muassa uusien asiakasryhmien tavoittamista, innovatiivisuutta ja taloudellista kannattavuutta. Monimuotoisuudesta on useita hyötyjä organisaatioille, ja tämä tunnistetaan yhä useammin myös yritysjohdossa.
Suomessa asuu yli 400 000 vieraskielistä eli liki kahdeksan prosenttia koko väestöstä. Yleisin puhuttu vieras kieli on venäjä. Seuraavaksi suurimmat kieliryhmät ovat viro, arabia, englanti ja somali. Eri palveluiden asiakaskunnat ovat nekin moninaisia: esimerkiksi kauppakeskus Itiksen asiakkaista joka neljäs puhuu äidinkielenään muuta kuin suomea tai ruotsia.
On erityisen tärkeää, että viranomaisohjeet tavoittavat koko väestön.
Kauppakeskus Itis onkin esimerkki edelläkävijästä, joka on tunnistanut väestön moninaisuuden ja ostopotentiaalin. Viisi vuotta sitten Itis rakensi markkinointikampanjan muslimien ramadan-paastonajan ja sen päättävän juhlan ympärille. Tarkoituksena oli saada uusia asiakkaita ja tavoittaa muslimitaustaisia kuluttajia. Itis markkinoi alennusmyyntiään seitsemällä eri kielellä.
Monikielisen viestinnän merkitys on korostunut koronapandemian aikana. Esimerkiksi Terveyden ja hyvinvoinnin laitos on julkaissut tietoa ja ohjeita koronaviruksesta yli 20 eri kielellä. On erityisen tärkeää, että viranomaisohjeet tavoittavat koko väestön.
Entä mikä neuvoksi työnantajalle, joka toivoo moninaisuutta tiimiinsä mutta kertoo vaikeuksista löytää eri taustaisia työntekijöitä? Organisaation moninaisuuden edistäminen alkaa rekrytointikäytännöistä. Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointisuosituksista ja rekrytointikokeilun tuloksista saa monia konkreettisia neuvoja.
Jäätelökesästä on jo yli 15 vuotta. Toivon, että koronakesien jälkeen 2020-luku tuo mukanaan monia uusia muistoja ja luovia esimerkkejä työelämän moninaisuudesta ja yhdenvertaisuudesta.
Lue Shadia Raskin esittely: Tutkija tietää miten työelämän syrjintää suitsitaan – Toisinaan kehuminenkin voi olla merkki rasismista