Sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen koeajan kuluessa. Työntekijä voi riitauttaa koeaikapurun, mutta voittaakseen oikeudessa hän tarvitsee vahvaa näyttöä.
Koeajasta on erikseen sovittava työsopimuksessa. Koeaikapurusta säädetään työsopimuslaissa (TSL).
Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen (TSL 1 luku 4 §). Työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava tarkemmat perusteet koeaikapurulle (TSL 9 luku 5 §). Työntekijän ei tarvitse perustella, jos hän päättää työsopimuksensa koeaikana.
Koeaikapurun perusteen pitää olla asiallinen ja todellinen. Sallittuja ovat sellaiset perusteet, jotka aidosti ja tosiasiallisesti liittyvät työntekijän soveltuvuuden arviointiin.
Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei voi perustaa koeaikapurkua sellaiseen seikkaan, joka on ollut sallittua muille työntekijöille. Perusteluna ei myöskään voi olla ohjeistus tai käytäntö, jota ei ole noudatettu yhtenäisesti ja tasapuolisesti.
Lue lisää: Juristi vastaa: Milloin työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä irtisanotulle?
Kannattaako koeaikapurkua riitauttaa?
Koeaikapurkujen riitauttaminen on aina riskialtista työnantajan laajan harkintavallan vuoksi. Näyttötaakka on koeaikapurussa jaettu.
Työntekijän tulee kyetä ensiksi yksilöimään väittämänsä epäasiallinen tai syrjivä peruste. Pelkkä väite ei riitä. Vasta tämän jälkeen työnantajan on näytettävä toteen se, että työsopimuksen purun syy on ollut työsopimuslain mukaisesti asiallinen.
Näytön tulee olla niin kirjallista kuin henkilötodisteluakin.
Koeaikapurun menestyksekäs riitauttaminen edellyttää, että työntekijällä on esittää vahvaa näyttöä väitteidensä tueksi syrjivästä ja epäasiallisesta purkuperusteesta. Näytön tulee olla niin kirjallista kuin henkilötodisteluakin.
Vaasan hovioikeus arvioi koeaikapurun hyväksyttävyyttä antamassaan lainvoimaisessa tuomiossa (22.8.23, nro 277). Sen mukaan Äänekosken kaupungilla ei ollut koeaikapurulle asiallisia ja tasapuolisia syitä.
Työsuhde oli purettu vain muutama päivä sen jälkeen, kun työntekijä oli palannut töihin tilapäiseltä, sairaan lapsen hoitamisesta johtuvalta hoitovapaalta. Ennen tätä työtekijää ei ollut huomautettu, vaan hän oli saanut työstään hyvää palautetta.
Kumman osapuolen näyttö oli uskottavampaa?
Työnantaja perusteli koeaikapurkua työntekijän myöhästymisillä, laiminlyönneillä ja ohjeiden noudattamatta jättämisillä.
Hovioikeuden mukaan työnantaja ei ollut kyennyt yksilöimään väitettyjä työntekijän myöhästymisen ajankohtia, tai että myöhästymisiä olisi ylipäätään tapahtunut.
Yksilöimättä jäivät myös ajankohdat muista väitetyistä laiminlyönneistä. Useat työntekijän työtoverit kertoivat oikeudessa, etteivät olleet havainneet työntekijän työskentelevän muista poikkeavasti, tai että hän olisi jättänyt noudattamatta ohjeita. Työntekijäpuolen näyttöä vahvisti luottamusmiehen kertomus.
Hovioikeus piti työntekijän näyttöä uskottavampana kuin työnantajan.
Hovioikeus piti työntekijän näyttöä uskottavampana kuin työnantajan. Se velvoitti työnantajan korvaamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan lomakorvauksineen ja -rahoineen sekä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän työsuhteen perusteettoman päättämisen vuoksi ja oikeudenkäyntikuluja.
Yleensä korvaus jää alhaiseksi työsuhteen lyhyyden takia. Tässä tapauksessa korvausta korotti se, että kyseessä oli julkinen työnantaja. Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitysvaatimus hylättiin.
Kati Piipponen työskentelee juristina JHL:n oikeudellisella toimialueella.