Kyllä vain. Määräaikaisten työntekijöiden kannattaa vaatia luottamusmiestensä tuella rohkeasti vakinaistamista. KKO:n tuore päätös antaa siihen entistä paremmat edellytykset.
Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen jatkuu JHL:läisillä työpaikoilla yleisenä huolimatta korkeimman oikeuden monista ennakkopäätöksistä.
Työnantajien hyväntahtoisuuden ja lainkuuliaisuuden puuskaa odotellessa, on asiasta taas kerran syytä muistuttaa.
Oikeuskäytäntö määräaikaisuuksien käytöstä alkaa olla varsin kattavaa ja selkeää. Jos työnantajalla on jossain tehtävässä pysyvä työvoiman tarve, ei määräaikaisuuksien käyttö niissä töissä ole sallittua, vaikka yksittäisille määräaikaisuudelle olisi täysin laillinen peruste, kuten esimerkiksi sijaisuus. Tämä todettiin ennakkotapauksissa KKO:2015:64 ja KKO:2015:65.
Tätä kirjoitettaessa ilmestyi korkeimman oikeuden uusin ennakkopäätös määräaikaisuuksia koskien. Sen mukaan laissa säädetyn kelpoisuusvaatimuksen puuttuminen oli perusteltu syy ottaa työntekijä määräaikaiseen työsuhteeseen. Aiemmin (KKO:2015:65) korkein oikeus oli sen sijaan katsonut, ettei työnantajan itsensä asettaman kelpoisuusehdon puuttuminen muodosta perusteltua syytä käyttää määräaikaista työsuhdetta.
Nyt lakiin perustuvan kelpoisuuden puuttumisen katsottiin mahdollistavan jopa sopimusten ketjuttamisen, kun työnantaja oli pyrkinyt koko ajan saamaan työhön kelpoisuusehdot täyttävän työntekijän. Todettuaan ensin määräaikaiset työsopimukset laillisiksi korkein oikeus teki kuitenkin hiukan yllättävän tulkinnan. Sen mukaan työnantajan olisi tullut selvittää, olisiko työntekijälle ollut tarjottavissa muuta työtä tai koulutusta uusiin tehtäviin. Muun työn tarjoamista on tähän asti edellytetty vain, jos työnantaja on aikeissa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen.
Nyt kyse oli työntekijästä, jonka työsopimuksia oli ketjutettu kahdeksan vuoden ajan ja jonka työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olevana, ellei häneltä olisi puuttunut vaadittavaa kelpoisuutta. Näiden seikkojen vuoksi korkein oikeus linjasi, että määräaikaisen työntekijän asema oli rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevän asemaan.
Työnantajan olisi lojaliteettivelvoitteensa nojalla tullut selvittää, oliko muuta työtä tarjottavissa. Nähdäkseni tämä uusi ennakkotapaus laajentaa entisestään niitä tilanteita, joissa työnantajalta kannattaa lähteä vaatimaan vakinaistamisia. Työnantajalla on tapauksen perusteella velvollisuus pyrkiä estämään pitkään määräaikaisilla työsopimuksilla työskennelleen työntekijän työsuhteen katkeaminen muuta työtä tarjoamalla, vaikka määräaikaisuudet ovat olleet täysin laillisia. Työntekijöiden kannattaa lähteä luottamusmiestensä avustuksella vaatimaan rohkeasti vakinaistamista. Nyt siihen on paitsi oikea ajankohta myös entistä paremmat edellytykset.
Määräaikaisten aseman vahvistaminen on ajankohtaista myös sote- ja maakuntauudistuksen takia. Uudistuksissa lähtökohdaksi on työntekijäjärjestöjen vaatimuksesta otettu se, että tulevissa työnantajavaihdoksissa henkilökunta siirtyy uuden työnantajan palvelukseen vanhoina työntekijöinä liikkeenluovutusperiaatteita noudattaen. Näin työntekijät siirtyisivät uusien työnantajien palvelukseen niillä ehdoilla, jotka heillä on voimassa siirtymishetkellä. Määräaikaiset työntekijät siirtyvät kuitenkin vain työsopimuksensa jäljellä keston ajaksi. Liikkeenluovutusperiaate ei kuitenkaan takaa, että työsuhde määräajan päättymisen jälkeen jatkuisi. Vaikka työsopimusten pitkä ketju vanhan työnantajan palveluksessa on saattanut luoda työntekijälle kuvan työsopimusten jatkumisesta, voi uudessa organisaatiossa olla toisin. Vaatimus määräaikaisten vakinaistamisesta on ajankohtaista juuri nyt, kun ollaan vielä vanhojen työnantajien palveluksessa.
Lue lisää
KKO:n (2017:55) päätös määräaikaisista työsopimuksista luettavissa Finlex.fi: http://www.finlex.fi/fi/oikeus/kko/kko/2017/20170055
Kysy asiasta
Askarruttaako mieltäsi jokin työelämään liittyvä kysymys? Lähetä se osoitteseen
motiivi-lehti@jhl.fi
Välitämme sen eteenpäin.