Työhyvinvoinnin mittaaminen uudistuu, kun teknologia mahdollistaa uudenlaisen tiedon hyödyntämisen. Jatkossa ei tyydytä yksinomaan työyhteisökyselyihin, vaan niiden tuloksia yhdistetään esimerkiksi työntekijöiden vaihtuvuus- tai sairauspoissaolotilastoihin. Oli mittaustapa mikä tahansa, olennaista on yhä pitää koko työyhteisö mukana hyvinvoinnin kehittämistyössä. Osallistaminen sitouttaa ja on välittämistä.
Työhyvinvoinnin perusajatuksena on, että työntekijä voi työssään hyvin, jolloin hän työskentelee innostuneesti, motivoituneesti ja samalla tuloksellisesti. Usein työhyvinvointi määritellään siihen vaikuttavien tekijöiden avulla. Tällöin tarkastellaan esimerkiksi organisaation rakennetta ja osaamisen kehittämistä, johtamista, yhteisön toimintaa ja ilmapiiriä sekä työn tekemisen tapoja ja yksilön mahdollisuuksia vaikuttaa työn sisältöön.
Työhyvinvoinnin mittauksissa on selvitetty enimmäkseen sitä, millä tolalla nämä vaikuttavat tekijät ovat työpaikoilla. Nykyisin halutaan huomioida myös se, miten yksilöt itse kokevat oman hyvinvointinsa töissä.
Yleisesti työhyvinvoinnin mittauksessa on käytetty kattavia henkilöstökyselyitä, jotka on toteutettu kerran vuodessa tai kahdessa vuodessa.
– Niiden rinnalle on toivottu ketterämpiä pulssikyselyitä, joita voisi käyttää tarpeen mukaan. Tällä hetkellä näiden nopeiden kyselyjen käyttö on kuitenkin vielä vähäistä,tutkimusjohtaja Kirsi Heikkilä-Tammi Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmästä kertoo.
– Olemme kehittäneet Espoon kaupungin kanssa erilaisia lyhyitä kyselyitä, joita esimiehet voisivat tarpeen tulleen hyödyntää. Myös Pirkkalan kunnassa olemme valmentaneet esimiehiä ottamaan roolia työhyvinvoinnin kehittäjänä.
Big data työhyvinvoinnin kehittämiseen
Vaikka henkilöstökyselyt ovat tulevaisuudessakin tärkeä osa työhyvinvoinnin seurantaa, on suurimmissa yrityksissä otettu seuraava askel. Esimerkiksi Terveystalon henkilöstöjohtaja Johanna Karppi kertoi Kauppalehdessä (18.4.2018), että Terveystalo on palkannut ensimmäisen hr:n data- analyytikon käynnistämään henkilöstötiedon hyödyntämistä osana toiminnan kehittämistä. Tällöin henkilöstön osaamista tarkastellaan yhdistämällä hr-tiedoista esimerkiksi peruskoulutus ja työkokemus työn tuottavuuteen ja asiakaspalautteeseen sekä etsimällä saadusta kokonaisuudesta erilaisia syy–seuraus–yhteyksiä.
Työyhteisöä kannattaa kehittää yhteistyössä, jolloin kehittämiseen osallistetaan jokainen työyhteisön jäsen.
Heikkilä-Tammen mukaan uudenlaisia tieto- kokonaisuuksia voidaan saada myös yhdistämällä esimerkiksi työhyvinvointikyselyihin muita työhyvin- vointiin liittyviä tietoja, kuten sairauspoissaoloja ja henkilöstön vaihtuvuustietoja. Mahdollisuudet vaihtelevat lähinnä sen mukaan, mitä halutaan saada selville.
Miksi työhyvinvoinnin kehittäminen on tärkeää?
– Suomessa työelämän laatu on kohtuullisen hyvä, eikä meillä ole suurta hätää. Silti aina löytyy jotain parannettavaa jo siksi, että työelämä on teknologian kehittymisen vuoksi jatkuvassa muutoksessa.
Tämä vaikuttaa suoraan työntekijöiden hyvinvointiin.
– Uutena työhyvinvoinnin kehittämisen alueena on informaatioergonomia, eli työpaikkojen kanssa mietitään yhdessä teknologian käytön järkeviä tapoja yksilön ja yhteisön kannalta. Usein teknologiaa käytetään kuormittavasti – esimerkiksi vastataan koko ajan sähköposteihin.
– Joku taas saattaa multitaskata eli tehdä samaan aikaan monta asiaa. Tutkimuksissa on todettu, ettei työskentelytapa ole kovinkaan tehokas. Se kuormittaa ja vaikka asioita voi ”multitaskaamalla” tehdä nopeasti, vain harvoin lopputulos on hyvä. Tärkeää on huomioida myös työyhteisön toimintatavat. Jos esimerkiksi viestejä tulee runsaasti, on eri viestintäkanavien käyttöön mahdollista sopia yhteiset pelinsäännöt.
Osallistaminen on välittämistä
Kirsi Heikkilä-Tammi painottaa useaan otteeseen työ- hyvinvoinnin mittaamisen ja kehittämisen yhteydessä työntekijöiden osallistamisen merkitystä.
Työpahoinvointi maksaa. Menetetystä työpanoksesta aiheutuu noin 2 miljardin euron kustannukset kuukaudessa. (Lähde: STM)
– Tärkeää on, ettei hyvinvoinnin kehittäminen jäisi vain siihen, että työyhteisölle kerrotaan mittaustulokset pikaisesti, mutta niitä ei käsitellä yhdessä. Ei riitä, että johto laatii työhyvinvointisuunnitelman, vaan tulosten analysointi ja toimenpidesuunnitelma tulee tehdä työyhteisön kanssa.
Heikkilä-Tammi suosittelee työhyvinvoinnin ja työ- yhteisöjen kehittämisessä ratkaisukeskeistä lähestymis- tapaa, jossa ei haeta syyllisiä vaan etsitään ratkaisuja ja hyviä malleja tilanteen kehittämiseksi.
– Jos ongelmat ovat työpaikan toimintakäytännöissä, mietitään yhdessä, miten asioita voitaisiin tehdä paremmin. Jos taas esiin on noussut osaamiseen liittyviä kysymyksiä, pohditaan, miten osaamista voidaan vahvistaa. Olennaista on osallistaa kaikki mukaan. Se motivoi ja sitouttaa. Lisäksi asioiden käsittely yhdessä on merkki siitä, että työntekijöistä välitetään.
Työhyvinvoinnin kehittämisestä hyötyy myös työnantaja.
– Kyse on eräänlaisesta win-win-tilanteesta, eli kun ihmiset voivat paremmin, he tekevät työtä mielellään. Tällöin myös tuloksellisuus paranee.