Suomalaiseen työkulttuuriin ei kuulu keskustella siitä, mitä kukin ansaitsee. Myös luottamushenkilöillä on aika-ajoin vaikeuksia saada tietoja henkilöstön palkoista. Nyt Suomen hallitus aikoo raottaa palkkasalaisuuden verhoa.
Vantaan Vantin pääluottamusmiehellä Riitta Hienosella on ongelma. Kun kaksi samaa työtä tekevää työntekijää oli jutellut keskenään omista kuukausiansioitaan, kävi ilmi, että toinen ansaitsee selvästi enemmän kuin toinen.
– Ero on tuntuva. Viimeksi järjestelyeriä jaettaessa vähemmän ansaitseva sai työnantajalta täydet pisteet, mutta vain muutaman kympin lisää. Myös entuudestaan paremmin ansaitseva sai saman korotuksen, joten ero säilyi.
Vastaavanlaisia palkkaepäselvyyksiä ja -eroja on ilmennyt silloin tällöin ennenkin, eikä tietojen saanti ole aina ollut helppoa.
– Tietojen saaminen vaatii yleensä pari yhteydenottoa palkkahallintoon.Pääluottamusmies Riitta Hienonen
– Yleensä tiedot annetaan mutta se vaatii pari yhteydenottoa palkkahallintoon. En myöskään saa tietoja kuin omien jäsenten palkoista, ja se tekee vertailuista vaikeaa, hän sanoo.
Tällä kerralla Hienonen jäi miettimään, toteutuiko työntekijöiden tasaveroinen kohtelu vai vaikuttiko pärstäkerroin.
Luottamusmiehen tiedonsaantioikeuksia olisi hänen mielestään syytä laajentaa. Myös palkoista voitaisiin puhua työpaikoilla avoimemmin.
– Kun aloitin suurtalouskokkina Vantaan Vantissa 2014, esimies sanoi, että palkoista ei sitten puhuta. Totesin siihen että, älä puhu potaskaa. Puhun omasta palkastani kenelle haluan.
Nyttemmin Vantin johto on vaihtunut, ja salamyhkäisyys vähentynyt.
Monet palkanosat jäävät pimentoon
Tampereen yhteisjärjestön pääluottamusmiehen Kirsileena Nurmikolun kokemukset avoimuudesta ovat myönteisemmät. Hän kertoo saaneensa aina pyytäessään tiedot edustamiensa jäsenten tehtäväkohtaisista palkoista.
– Omia jäseniä koskevat tiedot sisältävät myös nimet. Jos epäilen palkkasyrjintää ja voin esittää sille perustelut, saan tiedot myös muiden liittojen jäsenten tehtäväkohtaisista palkoista mutta en nimiä.
Muut palkanosat jäävät kuitenkin usein pimentoon.
– Henkilökohtaisten lisien myöntämiselle työnantajalla on tarkat kriteerit, mutta ne ovat salaiset. Se tekee henkilökohtaisiin lisiin puuttumisesta mahdotonta tai ainakin hyvin vaikeaa. Myös kannustinpalkkioiden myöntäminen on työnantajan kädessä, eikä niistä saa tietoa.
Jos Nurmikolu huomaa, että jonkun ammattiryhmän tai henkilön palkka on selvästi jäljessä samaa työtä tekevistä verrokeista, voidaan asia korjata järjestelyeriä kohdentamalla.
– Se kuitenkin edellyttää, että työn vaativuuden arviointijärjestelmä (TVA) on kunnossa.
Julkisella sektorilla palkkatietojen julkisuus on varsin laaja verrattuna yksityisiin yrityksiin. Tämä perustuu nimikirjalakiin, jonka mukaan kuntien, kuntayhtymien ja valtion työ- ja virkasuhteisten palkat ovat julkisia.
– Kuntalaisella on laajempi tiedonsaantioikeus kuin pääluottamusmiehillä.Pääluottamusmies Kirsileena Nurmikolu
Periaatteessa kuka tahansa kuntalainen voi vaatia tietoonsa kunnan yksittäisen työntekijän peruspalkan, kokemus-, kannustus- ja henkilökohtaiset lisät sekä ylityö- ja muut korvaukset ja työstä saatavat edut, käytännössä palkan kokonaismäärän.
– Tilanne on sikäli kummallinen, että yksittäisellä kuntalaisella on laajempi oikeus saada tietoja työntekijöiden palkoista kuin pääluottamusmiehillä, toteaa Nurmikolu.
Niinpä jotkut henkilöstöjärjestöt ovat toisinaan turvautuneet ”bulvaanin” käyttöön saadakseen palkkavertailujen kannalta välttämättömät tiedot.
Palkkaeroihin on monta syytä
Sukupuolten väliset palkkaerot ovat edelleen huomattavat, vaikka työehtosopimusten matalapalkka- ja naiserillä sekä samapalkkaohjelmilla on eroa hiukan kurottu. Karu totuus on, että naisten palkat ovat edelleen keskimäärin 16 prosenttia matalammat kuin miesten.
Sektorikohtaiset euromääräiset erot kuukausiansioissa naisten ja miesten välillä käyvät ilmi alla olevasta grafiikasta.
Iso osa sukupuolten palkkaerosta selittyy koulutus- ja ammatinvalinnalla sekä töiden jakautumisella perinteisiin naisten ja miesten töihin. Monilla miesvaltaisilla aloilla maksetaan enemmän, vaikka useilla naisaloilla on vähintään yhtä korkeat tai jopa korkeammat koulutus- ja pätevyysvaatimukset.
Muita sukupuolten palkkaeroja selittäviä seikkoja ovat töiden osa-aikaisuus ja vastuu lasten hoidosta. Kumpikin koskee naisia ja naisvaltaisia aloja.
Lisäksi naisten työuralla eteneminen voi varsinkin johtotasolla törmätä lasikattoon ja totunnaisiin sukupuolirooleihin. Nainen kunnan tai pörssiyhtiön johdossa on edelleen harvinaisuus.
Hallitus puuttui peliin
Osa palkkaeroista on perusteltuja ja voi johtua työsuoritukseen ja vaikka pätevyyteen liittyvistä eroista työntekijöiden välillä. Osa on selittymättömiä ja perusteettomia – tai ainakin niiden perusteita on työntekijän itsensä tai henkilöstön edustajan hankala selvittää.
– Kun palkka-avoimuutta on maailmalla lisätty, monissa tapauksissa sukupuolten palkkaerot ovat kaventuneet, sanoo JHL:n ekonomisti Youssef Zad. Hän on tutkinut palkkaeroja ja valmistelee aiheesta väitöskirjaa.
Sanna Marinin (sd) hallitus on sitoutunut poistamaan perusteettomia palkkaeroja ja palkkasyrjintää. Tarkoituksena on lisätä henkilöstön, henkilöstön edustajien ja syrjintää epäilevien työntekijöiden tiedonsaantioikeuksia lainsäädännön avulla.
Suora lainaus hallitusohjelmasta kuuluu näin:
Perusteettomien palkkaerojen ja palkkasyrjinnän poistamista edistetään lisäämällä palkka-avoimuutta lainsäädännön keinoin. Perusteettomiin naisten ja miesten välisiin palkkaeroihin puututaan nykyistä tiukemmin.
Lisätään tasa-arvolakiin henkilöstön, henkilöstöedustajien ja yksittäisen työntekijöiden oikeuksia ja tosiasiallisia mahdollisuuksia lisätä palkkatietoutta ja puuttua tehokkaammin palkkasyrjintään.
Kolmikantainen työryhmä on istunut sosiaali- ja terveysministeriön johdolla hallituskauden alkumetreiltä, ja sen työn pohjalta on valmistunut esitys tasa-arvolain muuttamiseksi ja palkka-avoimuuden lisäämiseksi.
Työryhmän lakiesitystä ei ole vielä julkaistu, mutta sen pääasiallinen sisältö on tiedossa. Sen mukaan työnantajan tulisi vuoden välein selvittää henkilöstölle muun muassa noudattamansa palkkausjärjestelmä ja sen soveltaminen. Lisäksi työpaikan tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten olisi oltava vapaasti työntekijöiden saatavilla.
Henkilöstön edustajilla, kuten luottamusmiehillä, olisi oikeus saada yksittäisten työntekijöiden pakkatietoja, jotta he voivat vertailla työntekijöiden palkkoja ja selvittää palkkaerojen syitä. Lisäksi työnantajan olisi annettava henkilöstön edustajille pyynnöstä kaikki sellaiset välttämättömät tiedot, jotka vaikuttavat palkan määräytymiseen.
Kysyjälle on vastattava
Järein työryhmän muutosesitys koskee palkkasyrjintäkieltoa ja sen toimeenpanon tehostamista. Esityksen mukaan sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää epäilevällä työntekijällä olisi oikeus saada mahdollisen syrjinnän arviointia varten toisen työntekijän palkkatietoja suoraan työnantajalta.
Työntekijän olisi pyydettävä tietoja kirjallisesti ja työnantajan olisi annettava ne kirjallisesti. Lisäksi työnantajan olisi ilmoitettava palkkatietojen luovuttamisesta sille henkilölle, jonka tietoja on kysytty.
Työntekijällä on salassapitovelvollisuus saamiinsa palkkatietoihin.
Palkkatiedot saaneella työntekijällä olisi puolestaan salassapitovelvollisuus saamiinsa tietoihin.
Nykyisen tasa-arvolain mukaan työntekijällä ei ole itsenäistä oikeutta saada työnantajalta toisten työntekijöiden palkkatietoja, vaan hänen on pyydettävä niitä työntekijän edustajan (luottamusmiehen) välityksellä tasa-arvovaltuutetulta. Jos epäilyyn on perusteltua aihetta, saa työntekijän edustaja tasa-arvovaltuutetulta palkkaa ja muita työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Nykyistä menettelytapaa on moitittu hitaaksi ja byrokraattiseksi. Lisäksi se on omiaan nostamaan kynnystä selvittää palkkasyrjintäepäilyjä, koska valtion viranomainen, eli tasa-arvovaltuutettu, kytkeytyy prosessiin mukaan jo sen alkuvaiheessa.
EK jätti leikin kesken
STM:n esitys on kompromissi, johon tuskin kukaan työryhmätyöskentelyyn osallistunut on täysin tyytyväinen. Esimerkiksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK jätti jo vuosi sitten kolmikantaisen työryhmän, koska sen mielestä ministeriö oli päättänyt esityksen sisällön jo ennalta.
Palkansaajia työryhmässä edustivat keskusjärjestöt SAK, Akava ja STTK ja työnantajapuolta Valtion ja Kirkon työmarkkinalaitokset, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT sekä Suomen Yrittäjät ry. Lisäksi ryhmään kuului oikeusministeriön ja työ- ja elinkeinoministeriön sekä asiantuntijana muun muassa tasa-arvovaltuutettu.
JHL:ää ja muita SAK:laisia liittoja työryhmässä edusti keskusjärjestön juristi Anu-Tuija Lehto. Hänen mukaansa osallistujilla oli omia painotuksia, mutta kaikilla oli halu löytää ratkaisuja.
– Me SAK:ssa painotimme sitä, että kaikkien palkat pitäisi olla työpaikoilla kaikkien tiedossa, hän sanoo.
Akava korosti yksittäisen työntekijän oikeutta saada tietoja palkoista ja STTK halusi vahvistaa henkilöstön edustajan tiedonsaantioikeutta työntekijöiden palkoista.
SAK:lta sataa myös kritiikkiä
Lehto kritisoi sitä, että henkilöstön edustajan tiedonsaantioikeuden laajentaminen on työryhmän esityksessä kytketty palkkakartoitukseen.
Palkkakartoitus on tasa-arvolain mukaan tehtävä vain niissä yrityksissä, joissa on vähintään 30 työntekijää. Näissä yrityksissä henkilöstön edustajalla olisi palkkakartoitusta laadittaessa oikeus saada yksittäisten työntekijöiden palkkatiedot. Palkalla tarkoitetaan EU-oikeuden mukaan kaikkia palkanosia, kuten esimerkiksi vaativuuspalkkaa, henkilökohtaista lisää, muita lisiä, bonuksia ja lounasetua.
– Ongelma on siinä, että pahimmillaan kartoitus saatetaan tehdä kolmen vuoden välein, jos siitä on paikallisesti niin sovittu. Siinä tapauksessa luottamusmies saisi isommissa yrityksissä tietoja vain joka kolmas vuosi. Alle 30 työntekijän yrityksissä avoimuus ei lisääntyisi lainkaan.
Sen sijaan työryhmän esitys parantaisi toteutuessaan syrjintää epäilevän yksittäisen työntekijän oikeutta saada tietoja.
– Ei kuitenkaan riittävästi. Miten yksittäinen työntekijä osaa epäillä syrjintää, jos hän ei tiedä, mitä muille työntekijöille maksetaan, Lehto huomauttaa.
Salassapitoa ei tarvetta kiristää
Lehto ihmettelee myös, miksi yksittäisen työntekijän salassapitovelvollisuutta on esitetty kiristettäväksi.
– Lakiin riittäisi kirjaus siitä, että palkkatietoja voi käyttää vain niihin tarkoituksiin, joihin ne on hankittu. Tällainen muotoilu suojaisi yksittäisten työntekijöiden palkkatietoja, nopeuttaisi asioiden selvittämistä ja parantaisi tiedonsaantioikeuksia.
Henkilöstön edustajan salassapitoehdon osalta jää Lehdon mukaan epäselväksi, miten henkilöstön edustaja voi puuttua palkkasyrjintään, jos hänen saamansa tiedot ovat salaisia.
– Ei ole mitään näyttöä siitä, että henkilöstön edustajat olisivat paljastaneet voimassa olevan lain aikana saamiaan verrokin palkkatietoja ulkopuolisille. Näin ollen ei ole syytä tiukentaa myöskään salassapitosäännöstä.
Näistä seikoista SAK jätti työryhmän loppupaperiin eriävän mielipiteen. Myös muut työhyhmän jäsenet kritisoivat lopputulosta ja jättivät useita eriäviä mielipiteitä.
Lue JHL:n tiedote: Palkka-avoimuus ehkäisee perusteettomia palkkaeroja, Suomen ongelmana työmarkkinoiden tiukka kahtiajako
Mitä JHL:n tessit sanovat?
Nykyisin luottamusmiehen tiedonsaantioikeuksista on sovittu alakohtaisissa työehtosopimuksissa. Lisäksi yhteistoimintalaista löytyy henkilöstön edustajien tiedonsaantiin liittyviä kohtia.
Seuraavassa avataan kolmen JHL:n keskeisen sopimusalan, eli kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen, Avain-tessin ja yksityisen sosiaalipalvelualan tessin, tiedonsaantia koskevia määräyksiä.
JHL:n sopimustoiminnan asiantuntijan Minna Pirttijärven mukaan palkka-avoimuus toteutuu kuntasektorilla vain osittain, koska tiedonsaanti koskee lähtökohtaisesti vain oman järjestön jäseniä ja heidän palkkatietojaan.
Muiden vastaavissa tehtävissä toimivien palkka saadaan tietoon paikallisia järjestelyeriä jaettaessa ja keskusneuvotteluissa.
Toisaalta kuntasopimuksiin usein sisältyvät järjestelyerät ovat hyvä keino korjata tehtäväkohtaisia tai nuppikohtaisia palkkavääristymiä ja -kuoppia.
– Oikeudenmukainen palkkaus perustuu tehtävien vaativuuden arviointiin (tva) ja palkkakartoituksiin. Vaativuustekijät on kuvattava oikein ja palkkakartoitus on tehtävä säännöllisin väliajoin kuten laki vaatii, sanoo Pirttijärvi.
Kuntaomisteisissa yhtiöissä sovellettavan Avain-tessin suurin ongelma tiedonsaannin ja palkkavertailujen kannalta liittyy palkkausjärjestelmän rakenteeseen. Tätä mieltä on JHL:n sopimustoiminnan asiantuntija Riitta Rautiainen.
– Työntekijän peruspalkka sisältää myös työn suorittamista ja ammattitaitoa koskevan arvion, joka on salaista tietoa. Koska palkka on könttäsumma, eivät luottamusmiehet voi vertailla, maksetaanko työntekijöille samaa tehtäväkohtaista palkkaa.
Lisäksi tessin palkkausluvussa salassapitovelvoite on tiukka: Arviointitiedot voidaan luovuttaa luottamusmiehelle tai henkilöstön valitsemalle edustajalle kutakin kertaa varten vain henkilön suostumuksen perusteella.
– Tietojen luovutus vaatii valtakirjan, eli yhteisen tahtotilan, huomauttaa Rautiainen.
Paremmin ansaitsevalla ei välttämättä ole halua avata omaa palkkaansa, jolloin tieto jää saamatta.
Avain-tessin työryhmä pohtii parhaillaan, millaisin keinoin kokonaispalkasta voidaan erottaa tehtäväkohtainen palkanosa ja sen myötä lisätä palkkojen vertailtavuutta.
Sopimustoiminnan asiantuntijan Laura Kovalaisen mielestä luottamusmiehen tiedonsaantioikeus on varsin laaja – ainakin paperilla.
– Edellisten lisäksi luottamushenkilöllä on oikeus saada tietää muun muassa työntekijöiden palkkaryhmä ja -luokka vuosittain ja uusista työntekijöistä neljännesvuosittain, vaikka palkoista ei olisikaan erimielisyyttä.
Käytäntö on osoittanut, etteivät kaikki työnantajat anna automaattisesti selvitystä, vaan sitä on erikseen perusteltava.
Palkkasopimuksen mukaan työnantajan on selvitettävä luottamusmiehille ja henkilöstölle vuosittain henkilökohtaisen pätevyyslisän maksuperusteet ja pidettävä maksuperusteet henkilöstön nähtävillä, mutta tämä ei Kovalaisen mukaan läheskään aina toteudu työpaikoilla.
Myös tehtäväkohtaisista lisien euromäärät ja vaihteluvälit eri palkkaryhmissä pitää selvittää luottamusmiehelle ja henkilöstölle vuosittain.
– Yleensä asiat etenevät, jos työpaikalla on liiton luottamusmies. Isoissa hoito- ja hoiva-alan ketjuissa näin onkin, mutta pienissä yrityksissä harvemmin, hän sanoo.
Y-sos-tessin tiedonsaantioikeus perustuu pitkälti luottamusmiehen asemaan, ja jos luottamusmiestä ei ole, ei oikeus toteudu.