Lakimies vastaa:
Milloin työnantaja saa kuitata saataviaan työntekijältä?

Työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus kuitata oma saatavansa työntekijän palkasta. Tätä oikeutta on kuitenkin rajoitettu laissa.

Kuittaus on velan perimiskeino, jossa sekä velallisella että velkojalla on saatavia 
toisiltaan. Artikkelini koskee tilannetta, jossa velkojana on työnantaja ja velallisena työntekijä. Työnantajan saamisen perusteena voi olla esimerkiksi työntekijälle liikaa maksettu palkka, työnantajalta otettu laina, työntekijälle maksettu palkkaennakko tai vahingonkorvaus työntekijän aiheuttamasta vahingosta. Palkkana pidetään rahapalkan lisäksi myös luontoisetuja, palkkioita ja muita työntekijälle työstä suoritettavia etuuksia. Kulukorvauksia ei sen sijaan pidetä palkkana. Työnantaja voi kuitata näitä kulukorvauksia vapaasti, kunhan kohtuullinen osuus jätetään työntekijälle.

Jos työnantajalla on saatavia työntekijältä, on hänellä lähtökohtaisesti oikeus kuitata ne työntekijän palkasta. Ennen kuittausta tulee työnantajan vaatia työntekijää maksamaan saatava ja varmistettava, että kuittausoikeuden rajoitukset eivät estä kuittaamista.

Jos työnantajalla on saatavia työntekijältä, on työnantajalla lähtökohtaisesti oikeus kuitata ne työntekijän palkasta.

Jos kyseessä on kuittauskelpoinen saatava, voi työnantaja vaatimuksen esittämisen jälkeen kuitata saatavansa yksipuolisesti ilman työntekijän suostumusta. Kuittaamisen ansiosta vastakkaiset saatavat lakkaavat.

Työnantajan kuittausoikeutta rajoittavat yleiset edellytykset sekä lisäksi työsopimuslain 2 luvun 17 §:ssä säädetyt erityiset edellytykset. Yleisenä edellytyksenä on, että saatavat ovat selviä, riidattomia ja laadultaan samanlaisia (esimerkiksi rahaa). Jos työntekijä ei myönnä korvausvelvollisuutta tapahtuneesta vahingosta, työnantaja ei saa kuitata vahingonkorvausta. Vielä erääntymätöntä velkaa ei voida periä takaisin kuittauksella. Vanhentunutta saatavaa voidaan käyttää kuittaukseen, jos kuittausedellytykset ovat täyttyneet ennen saatavan vanhentumista tai osapuolten saatavat liittyvät samaan 
oikeussuhteeseen.

Lisäksi työnantajan vastasaatavan tulee olla kannekelpoinen. Tämä tarkoittaa sitä, että vastasaatavan on kelvattava suoritustuomion perusteeksi tuomioistuimessa. Käytännössä tämä tarkoittaa rahasaatavaa. Suoritustuomion perusteena ei voi esimerkiksi olla työntekijälle virheellisesti myönnetyt vuosilomapäivät. Korkeimman hallinto-oikeuden 24.8.2007/2109 KHO 2007:57 päätöksen perusteluissa todetaan, että vuosiloman arvoa ei voida pitää kannekelpoisena vastasaatavana. Työntekijää ei voida velvoittaa palauttamaan loman arvoa työnantajalle perusteettoman edun palauttamista koskevien periaatteiden nojalla.

Työntekijää ei voida velvoittaa palauttamaan loman arvoa työnantajalle perusteettoman edun palauttamista koskevien periaatteiden nojalla.

Työsopimuslain 2 luvun 17 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisellaan siltä osin kuin palkka on ulosottokaaren tai sen nojalla annetun asetuksen nojalla jätettävä ulosmittaamatta (niin sanottu suojaosuus). Palkan ulosmittausta koskevan rajoituksen tarkoituksena on turvata työntekijän vähimmäistoimeentulo seuraavaan palkanmaksupäivään saakka. Ennen kuittausta työnantajan tulee selvittää ja tarkistaa ulosottokaaressa säädetty palkan suojaosuus. Lisäksi työnantajan pitää selvittää, paljonko saa kuitata työntekijän palkasta. Vuonna 2018 suojaosuus on velallisella 22,41 euroa päivässä. Jos velallisella on huolettavia, lisätään tähän 8,04 euroa päivässä kustakin huolettavasta. Lisätietoja suojaosuudesta ja kuitattavan osuuden laskemisesta löytyy ulosottoviraston sivuilta.

Kuittausoikeuden rajoitukset ovat pakottavaa oikeutta. Rajoituksesta ei 
saa poiketa työntekijän vahingoksi työsopimuksella, työehtosopimuksella eikä muutoinkaan. Mikäli kuittausoikeutta on käytetty lainvastaisesti, työnantaja on korvausvelvollinen. Työnantaja voidaan tuomita kuittausoikeutta koskevan säännöksen rikkomisesta sakkoon.

Lue lisää
Ulosottokaari, 4 luku, HE 105/2016, TT 1984-108 ja TT 1988-142.

Kysy
Askarruttaako mieltäsi jokin työelämään liittyvä kysymys? Lähetä se osoitteeseen motiivi-lehti@jhl.fi. Välitämme sen eteenpäin.

Läs lagkolumnen på svenska här.