Huono käytös työpaikoilla voi johtaa irtisanomiseen. Millaista käytöksen täytyy olla, että se riittää irtisanomisperusteeksi?
Työntekijän epäasiallista käytöstä arvioidaan työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena. Hovioikeudet ovat kevään ja kesän aikana antaneet useita ratkaisuja koskien työntekijän irtisanomista epäasiallisen käytöksen perusteella.
Tästä oli kyse myös Vaasan hovioikeuden 30.5.2017 antamassa tuomiossa. Tapauksessa työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen pääasiassa tämän harjoittaman työkaverin kiusaamisen ja epäasiallisen käytöksen vuoksi. Työntekijä oli kiusannut työkaveriaan jättämällä tervehtimättä tätä ja olemalla puhumatta tälle kuukausien ajan.
Työntekijän katsottiin myös olleen ainakin osallisena työkaverin omaisuuden tuhoamisessa, mikä oli tapahtunut muun muassa hitsaamalla tämän tavarakaappi kiinni, tärvelemällä kahvimuki ja rasvaamalla tämän työkäsineet. Kun irtisanottu työntekijä ei varoituksen saatuaankaan ollut muuttanut käytöstään, hovioikeus katsoi työnantajalla olleen asiallinen ja painava peruste työsuhteen irtisanomiselle.
Epäasiallisesta käytöksestä oli kyse myös Turun hovioikeuden 20.4.2017 antamassa tuomiossa (Nro 391). Tapauksessa työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen tämän käyttäydyttyä epäasiallisesti työkavereitaan kohtaan. Moitittava käytös oli ollut niin vakavaa, että työtoverit olivat voineet henkisesti pahoin irtisanotun työntekijän käyttäytymisen vuoksi. Psykologi oli arvioinut työntekijän käyttäytymisen vaarantaneen työtovereiden henkisen työturvallisuuden.
Hovioikeus katsoi kuitenkin, ettei oikeutta irtisanoa työntekijä ollut, koska tälle ei ollut annettu mahdollisuutta muuttaa käytöstään varoituksen jälkeen. Työntekijä oli nimittäin varoituksen antamisen jälkeen jäänyt sairauslomalle, jonka aikana työntekijä oli myös irtisanottu. Työntekijän moitittava menettely otettiin kuitenkin huomioon korvausta alentavana seikkana.
Työsopimuslain mukaan työntekijän irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.
Tällainen henkilöön liittyvä asiallinen ja painava peruste irtisanoa työsopimus voi olla työntekijän epäasianmukainen käyttäytyminen. Myös työturvallisuuslaissa velvoitetaan sekä työntekijää välttämään muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua sekä työnantajaa ryhtymään toimiin tällaisesta tiedon saatuaan. Toimeen ryhtyminen voi tarkoittaa myös työntekijän irtisanomista.
Työntekijän irtisanomista epäasiallisen käytöksen vuoksi koskee kuitenkin luonnollisesti samat edellytykset kuin muitakin työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, kuten edellä selostetuista tapauksista ilmenee.
Työntekijää ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena tietenkin erityisen vakavat työhön liittyvät rikkomukset, jolloin epäasiallinen käytös voi oikeuttaa irtisanomaan työntekijän työsopimuksen ilman varoitusta, vaikka työntekijän aiempi työhistoria olisi moitteeton.
Millaista käytöksen sitten täytyy olla, jotta se riittäisi irtisanomisperusteeksi? Kolmannessa keväällä annetussa tuomiossa (29.5.2017, Tuomio Nro 216), Rovaniemen hovioikeus on antanut joitain suuntaa antavia ohjeita. Pelkästään työntekijän vahvat mielipiteet tai muista työntekijöistä poikkeava käytös eivät riitä irtisanomisperusteeksi. Työnantaja voi kuitenkin edellyttää työntekijältä, että tämä tulee toimeen muiden työntekijöiden kanssa. Esimerkiksi työntekijän toistuva riitaantuminen muiden työntekijöiden kanssa ja siihen liittyvä väkivaltainen tai uhkaava käytös voi olla peruste irtisanoa työsopimus.
Lue lisää
Epäasiallisesta kohtelusta työpaikoilla voit lukea lisää osoitteessa
www.tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu
Kysy asiasta
Askarruttaako mieltäsi jokin työelämään liittyvä kysymys? Lähetä se osoitteseen
motiivi-lehti@jhl.fi.
Välitämme sen eteenpäin.