Lakimies vastaa: Voidaanko työsopimus purkaa ilman kokonaisarviointia?

Työsopimus voidaan purkaa vain erityisen painavasta 
syystä. Työsopimuksen päättämisedellytyksiä on tarkasteltava kokonaisarvioinnilla.

Työnantajan kokonaisarvioinnissa tekemät laiminlyönnit johtivat tuomioon, jossa kaikki työntekijän esittämät vaatimukset hyväksyttiin. Turun hovioikeus tuomitsi työnantajan maksamaan 6 kuukauden irtisanomisajan palkan lomarahoineen 
ja -korvauksineen, 18 kuukauden palkkaa 
vastaavan korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja jäsenen oikeudenkäyntikulut.

Kyse on tapauksesta, jossa työantaja purki pitkäaikaisen, lähes 20 vuotta siivoustyötä tehneen työntekijän (A) työsuhteen. Keskeinen purkuperuste oli väite työntekijän väkivaltaisuudesta toista työntekijää (B) kohtaan. Työsopimus purettiin tapausta seuraavana aamuna.

Purkuun johtaneessa välikohtauksessa oli läsnä kaksi laitoshuoltajaa, joiden kertomukset tapahtumista poikkesivat toisistaan. A kertoi heittäneensä pyyhkeitä B:tä kohti, kun taas B kertoi A:n käden osuneen häntä kasvoihin. A oli välikohtauksen jälkeen ottanut itse yhteyttä esimieheen ja kertonut heittäneensä toista pyyhkeillä. A oli myös pyytänyt anteeksi tapahtunutta B:ltä. Työntekijä B piti tapahtumaa vähäisenä, ei ottanut esimieheen itse yhteyttä tai käyttänyt tarjottuja työterveyshuollon palveluita.

Keskeinen syy tapauksen riitauttamiselle oli – ristiriitaiseksi jääneen tapahtumankulun lisäksi – se, ettei työnantaja huomioinut mitään pitkäaikaisen työntekijän puolestapuhuvia seikkoja ennen työsopimuksen purkua. Tällaisina olisi pitänyt huomioida A:n suhtautuminen ja ilmoittaminen asiasta esimiehelle. A oli hyvä ja tunnollinen työntekijä, jolla ei ollut yhtään huomautusta tai varoitusta lähes 20-vuotisen työsuhteensa aikana. Työnantaja suhtautui tilanteeseen nollatoleranssilla, vaikka B piti tapausta vähäisenä.

Kokonaisarvioinnissa merkitystä oli myös A:n terveysongelmilla, joihin oli vedottu sekä kuulemistilaisuudessa että sen jälkeen järjestetyssä neuvottelussa. Työn-
antajan mukaan A:n sairausdiagnoosilla vakavasta terveysongelmasta ei ollut merkitystä, koska se varmistui vasta työ-
sopimuksen päättämisen jälkeen. Hovi-
oikeus kuitenkin katsoi, että A:n terveydelliset ongelmat olivat olleet työnantajan tiedossa jo ennen työsopimuksen purkamista, kun työnantaja oli vuoden vaihteessa havainnut ongelmia A:n jaksamisessa. Työnantaja oli mm. pyytänyt loppuvuonna 2014 työsuojeluvaltuutettua käymään A:n luona, työsuojeluvaltuutettu oli esittänyt asiassa jatkoselvitystä työterveyden kautta, minkä lisäksi työnantaja oli alkuvuonna 2015 kehottanut A:ta jäämään vuosilomalle 
mm. väsymyksen vuoksi. Hovioikeuden mukaan työnantajan on tässä tilanteessa tullut ottaa huomioon, että A:n terveydentila on voinut vaikuttaa hänen sopimattomaan käyttäytymiseensä.

Korvauksen määrää korottavana tekijänä huomioitiin kokonaisarvioinnin puutteiden lisäksi kuulemisvelvoitteen laiminlyönti. Kuulemistilaisuus järjestettiin tapahtumaa seuraavana aamuna, jonne A oli saanut mukaansa luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun. Tilaisuudessa työnantaja 
ei kertonut käsitystään edellisen päivän tapahtumista, vaan vetosi vaitiolovelvollisuuteensa. Siten työntekijä ei tilanteessa voinut ottaa kantaa päättämisperusteisiin eikä tätä häneltä tiedusteltu. Oikeudenkäynnissä ilmeni, että työnantaja oli pyytänyt kirjallisen kannan tapahtumista vain työntekijä B:ltä, mutta ei A:lta.

Tuomio ei ole lainvoimainen, mutta se osoittaa erinomaisella tavalla työnantajan velvollisuuden arvioida tilannetta myös työntekijän olosuhteet huomioiden. Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus selvittää asiaa tarkemmin ennen purkupäätöstä, mutta sitä ei tässä tapauksessa käytetty.

Lue lisää
Työnantajan lojaliteettivelvoitteesta kertovat myös www.finlex.fi
tapaukset KKO:2016:15, KKO:2016:13, TT:2013:11, TT:2012:29, TT:2014:179.

Kysy asiasta
Askarruttaako mieltäsi jokin työelämään liittyvä kysymys? Lähetä se osoitteseen
motiivi-lehti@jhl.fi.
Välitämme sen eteenpäin.