Teetkö pätkää vai pitkää?
Määräaikainen työsuhde on vain harvoin oma valinta

Useimmille määräaikainen työsuhde merkitsee elämää löysässä hirressä. Vain harva työntekijä valitseekin määräaikaisuuden omasta tahdostaan, selviää JHL:n tekemästä kyselystä.

Rovaniemeläinen Annamari Koho lähti alkuvuodesta 2017 prosessiin, johon vain harva uskaltautuu: hän haastoi senhetkisen työnantajansa Lapin sairaanhoitopiirin kuntayhtymän oikeuteen ja vaati määräaikaisen työsuhteensa vakinaistamista. Elokuussa 2017 päättäväisyys palkittiin, kun Lapin käräjäoikeus katsoi, ettei määräaikaisuudelle ollut perustetta. Kohon työsuhdetta oli siten pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Koho oli ehtinyt tehdä saman työnantajan kanssa seitsemän eripituista työsopimusta ennen oikeudenkäyntiä.

– Aina, kun uutta työsopimusta laadittiin, minulle sanottiin, että tehdään nyt vielä tämä ja katsotaan ensi kerralla, voidaanko vakinaistaa.

Koho ei kuitenkaan tyytynyt odotteluun, vaan otti yhteyttä pääluottamusmieheen. Kun keskustelut esimiehen kanssa eivät tuottaneet tulosta, kysyi pääluottamusmies mielipidettä JHL:n oikeudelliselta osastolta. Siellä uskottiin, ettei määrä
aikaisuudelle ollut perustetta. Kun päälle myönnettiin vielä liiton oikeusapu, uskaltautui hän taistoon.

Koho myöntää puntaroineensa päätöstään.

– Ehkä eniten minua rohkaisi JHL:n lakimiehen tuki. Totta kai myös jännitti, sillä työsuhteeni olisi ollut katkolla vuoden 2017 lopussa. Oli selvää, että jos tulos olisi ollut toinen, eivät työni sairaanhoitopiirissä olisi jatkuneet.

Sisulla jaksoin eteenpäin.

Koho joutui käymään taistelunsa melko yksin, sillä vain yksi työkaveri tiesi käynnissä olevasta prosessista. Esimiehet suhtautuivat tilanteeseen nuivasti.

– En voi sanoa, että olisi ollut helppoa, sisulla jaksoin eteenpäin. Tuntui epäreilulta, kun myöhemmin taloon tulleita henkilöitä vakinaistettiin.

Annamari Kohon tapauksessa työnantaja uskoi, että määräaikaisuudet perustuivat laillisiin sijaisuuksiin eikä pysyvää työvoiman tarvetta ollut. Käräjäoikeus oli Kohon tapaan toista mieltä.

Perusteltu syy

Määräaikaiset työsuhteet ja niiden ketjutukset ovat monissa JHL:läisissä ammateissa arkipäivää. JHL:n alkukesästä tekemän kyselyn mukaan vain noin 
neljä prosenttia määräaikaisista on valinnut tämän työsuhteen muodon omasta toiveestaan ja iso osa työskentelee epävarmoissa oloissa vastoin omaa tahtoaan. Kyselyyn vastasi 1 736 henkilöä.

Kyselyn mukaan yli puolet määräaikaisista on työsuhteissa, joiden kesto on vähintään puoli vuotta; toisaalta liki 40 prosenttia tekee työtä 
silppusopimuksissa, joiden mitta saattaa olla vain viikosta kuukauteen. Peräkkäisten työsopimusten määrä vastaajilla oli keskimäärin neljä, mutta kymmenen prosenttia vastaajista oli solminut enemmän kuin 16 peräkkäistä määräaikaista työsuhdetta viimeisimmän työnantajansa kanssa. Löytyipä aineistosta myös yksi henkilö, jonka työura oli koostunut noin 500 työsuhteesta.

Määräaikaisista työsuhteista säädetään työsopimuslaissa ja määräaikaisista virkasuhteista kunnan viranhaltijalaissa sekä valtion virkamieslaissa. Niiden mukaan määräaikainen työsopimus voidaan solmia työnantajan aloitteesta vain, jos siihen on perusteltu syy. Tämä syy voi olla esimerkiksi sijaisuus, työn kausiluonteisuus, työnantajan toiminnan vakiintumattomuus tai organisaatiomuutokset.

Määräaikainen työsopimus voidaan solmia työnantajan aloitteesta vain, jos siihen on perusteltu syy.

– Vaikka jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle olisi perusteltu syy, ei toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ole sallittua, jos työvoimatarve kyseisissä tehtävissä on pysyvä, toteaa lakimies, varatuomari Anu Virkki JHL:n oikeudelliselta osastolta.

Mitään työsopimusten enimmäislukumäärää tai -kestoa ei Virkin mukaan voi määritellä, vaan jokainen ketjutustapaus on arvioitava erikseen.

– Arvioinnissa otetaan huomioon muun muassa työntekijän tekemien työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten työsopimusten kesto, niiden lukumäärä ja niistä muodostuva kokonaisuus. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia on tehty, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä.

Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia on tehty, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä.

Virkin mukaan arviointia tehtäessä ei ole merkitystä sillä, onko määräaikaiset työsopimukset tehty saman vai eri työntekijöiden kanssa.

– Olennaista on määräaikaisten työsopimusten jatkuva käyttö samojen töiden tekemiseen.

Järjestelmä ei pysy perässä

Hanna Katajamäellä oli iso rooli prosessissa, jossa yhdeksän työntekijää sai vakituisen työsopimuksen.

Aluetoimitsija Hanna Katajamäki JHL:n Etelä-
Suomen aluetoimistosta veti reilu vuosi sitten pääluottamusmiehen roolissa läpi tapahtumasarjan, 
joka päätyi yhdeksän määräaikaisen työntekijän vakinaistamiseen. Prosessi kesti noin vuoden ja se käytiin yhteistyössä silloisen työnantajan Jyväskylän kaupungin Kylän kattaus -liikelaitoksen kanssa ilman oikeuslaitoksen apua.

Kaikki sai alkunsa työntekijöiden yhteydenotoista, joissa kyseenalaistettiin määräaikaisten työsuhteiden perusteita ja määriä. Tämän vuoksi Katajamäki pyysi työnantajalta kaikkien JHL:läisten työsuhteiden tiedot. Ne vahvistivat olettamusta siitä, että liikelaitoksessa todella käytettiin paljon määräaikaisia työsuhteita.

– Kun työnantaja toimitti jäsenten työsuhde-
tiedot, kaikki näytti paperilla hyvältä. Koska kentältä kuului toisenlaista viestiä, oli jalkauduttava selvittämään, missä tieto menee ristiin.

Lisäksi asiaa perattiin hr-osaston kanssa.

– Purimme yhdessä jokaisen määräaikaisen työsopimuksen ja selvitimme, minne asti ketjut ylsivät ja mikä oli kussakin tapauksessa nykyinen määräaikaisuuden peruste.

Nopeasti kävi ilmi, ettei työnantajallakaan ollut selkeää kuvaa todellisesta tilanteesta.

– Periaatteessa työnantaja ei ollut antanut väärää tietoa, vaan järjestelmät eivät yksinkertaisesti olleet pysyneet ketjuttamisessa mukana. Kun ihmisiä siirrellään toimipisteistä toiseen, järjestelmään jää yleensä näkyviin vain viimeisimmän määräaikaisuuden peruste.

Tyypillisesti Kylän kattauksen määräaikaisuuksia oli perusteltu sijaisuuksilla. Lisäksi organisaatiomuutoksen yhteyteen oli luotu erityinen varahenkilöjärjestelmä, jolle ei löytynyt enää riittävää perustetta.

Jatkuva keskusteluyhteys

Kun määräaikaisuuksien perusteet olivat selvillä, ryhdyttiin neuvottelemaan.

– En tehnyt tässä tapauksessa neuvottelupyyntöä henkilöstöjohtajalle, vaan lähdin ensin kokeilemaan keskustelua lähiesimiesten ja liikelaitosjohtajan kanssa. He suhtautuivatkin asiaan myönteisesti.

Keskustelut aloitettiin laskemalla, kuinka paljon organisaatiossa tarvittiin pysyviä sijaisia, jotta turhista määräaikaisuuksista päästäisiin eroon. Tämän lisäksi löytyi yksittäisiä henkilöitä, joiden työsuhdetta oli ketjutettu liian pitkään ilman perustetta.

– Näiden määräaikaisuuksien olemassaolo oli myös työnantajalle yllätys. Tämänkaltaisessa organisaatiossa esimiehet palkkaavat työntekijöitä omalle toimialueelleen ymmärtämättä, että samat työntekijät ovat jo kiertäneet organisaatiossa eri tehtävissä.

Jotta ongelmasta päästäisiin, luotiin jatkuvan neuvonpidon järjestelmä, jossa luottamusmies ja työnantaja pystyvät keskustelemaan tarvittaessa määräaikaisten työsuhteiden perusteista.

– Luottamusmiehelle on voitto, ettei tällaisissa tilanteissa tarvitse käydä joka kerta koko prosessia läpi.

Luottamusmiehelle on voitto, ettei tällaisissa tilanteissa tarvitse käydä joka kerta koko prosessia läpi.

Jyväskylässä otettiin käsittelyyn kaikki määräaikaisuustapaukset, eikä keskitytty vain niihin, jotka olivat laittaneet asian alulle.

– Samalla sain huomata, että määräaikaisuus voi joskus olla oma valinta. Meidän tapauksessamme yksi henkilö ei halunnut ottaa vakituista työpaikkaa vastaan.

Oliko sitten missään vaiheessa sellaista hetkeä, että asian viemistä oikeuteen olisi pitänyt harkita kunnolla?

– Itse olin aluksi sitä mieltä, ettei työnantajan kanssa neuvotella lainkaan, vaan lähdetään heti viemään asiaa isommalla pyörällä eteenpäin. Kun tapauksia löytyi useita, huomasin, että meillä oli riittävästi voimaa edetä paikallisella tasolla.

Erityistä hyötyä oli työpaikan korkeasta 
järjestäytymisasteesta, sillä noin 250 työntekijästä lähes 80 prosenttia kuuluu JHL:ään.

– Luotin siihen, ettei työnantajalla ole intressiä lähteä riitelemään näin isoa joukkoa vastaan.

Vähättelyä ja uhkailua

Määräaikaisten työsuhteiden yleisimpänä perusteena on sijaisuus, ilmenee JHL:n alkukesällä tekemästä kyselystä. Sen vastaajista yli 60 prosentille oli tehty määräaikainen työsopimus tällä perusteella. Kausityö oli perusteena lähes 20 prosentilla vastaajista ja toiminnan vakiintumattomuus 14 prosentilla.

Määräaikainen työsuhde on tarkoittanut eriarvoista kohtelua 32 prosentille vastaajista. Eriarvoisuus näkyy muun muassa vähättelynä ja syrjintänä, koulutus- ja kehittymismahdollisuuksien puutteena, huonompina työsuhde-etuina, heikkona tiedonsaantina sekä pelotteluna ja uhkailuna.

”Projekteista joulukuussa maksetut tulospalkkiot eivät olekaan koskeneet alle kuusi kuukautta jatkuvassa työsuhteessa olleita tai jos ei ole joulukuussa työsuhteessa, vaikka kesän projekti-
tulos olisi omaakin kädenjälkeä”, todetaan yhdessä vastauksessa.

Määräaikaiset työsuhteet vaikeuttavat myös elämän hallintaa. Varsinkin nuorille se tarkoittaa perheen perustamisen lykkäämistä tai oman asunnon hankkimisen vaikeuksia.

”Koulutukset eivät yleensä koske määräaikaisia.”

”Uuden määräaikaisen suhteen työsopimus neuvotellaan vasta pari viikkoa ennen edellisen loppumista, niin ei voi suunnitella tulevaa.”

”Aiheuttaa suunnatonta stressiä ja tunnetta, ettei ole tasavertainen työntekijänä ja ihmisenä. Silloin, kun on töissä, on yritettävä koko ajan jaksaa työskennellä täysillä, kun pitää koettaa tehdä vaikutus työnantajaan.”

JHL:n oikeudellinen osasto hoitaa vuosittain muutamia kymmeniä määräaikaisuustapausta. Viime vuonna kirjattiin yhteensä 20 uutta juttua, vuonna 2016 luku oli 35.

– Muita kysymyksiä ja yhteydenottoja on huomattavasti enemmän. Suurin osa tapauksista ratkotaan työpaikoilla, lakimies Anu Virkki kertoo.

Ole rohkea!

Minkälaisia neuvoja Annamari Koho, Hanna Katajamäki ja Anu Virkki sitten antavat määräaikaisten työsuhteiden kanssa painiskeleville?

– Kannattaa ottaa yhteyttä pääluottamusmieheen ja kysyä neuvoa. Toivottavasti joku muu saa minun tarinastani voimaa lähteä hakemaan oikeuksiaan, Annamari Koho pohtii.

Toivottavasti joku saa minun tarinastani voimaa, toteaa rovaniemeläinen Annamari Koho.

Hanna Katajamäki taas kannustaa pääluottamus-miehiä olemaan aktiivisia niin työnantajien kuin jäsentenkin suuntaan.

– Lisäksi kannattaa olla yhteydessä aluetoimistoon ja keskustoimistoon. Kaikkea ei tarvitse hoitaa yksin.

Anu Virkki muistuttaa, että luottamusmiehet voivat valvoa määräaikaisten työntekijöiden etuja kahdella tasolla: he voivat selvittää yksittäisten työntekijöiden työsopimusten laillisuutta tai valvoa sitä, miten työn
antaja käyttää määräaikaista työvoimaa.

Samalla Virkki korostaa, että syrjintäkielto koskee myös määräaikaisia työsopimuksia.

– Kiellettyä syrjintää on esimerkiksi rajoittaa määrä
aikainen työsuhde kestämään vain äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan alkuun saakka. Myöskään raskaana olevan työntekijän työsuhdetta ei saa jättää uusimatta, jos tarjolla on edelleen työntekijälle sopivaa määrä-
aikaista työtä.

JHL haluaa nostaa syksyn aikana jäsentensä tietoisuutta määräaikaisten työsuhteiden periaatteista.