Det lönar sig att omsorgsfullt komma överens om anställningsvillkoren innan man börjar jobba. Med dessa tips hålls så väl arbetstagare som arbetsgivare på kartan.
Måste arbetsavtalet vara skriftligt?
Ett arbetsavtal är ett fritt formulerat avtal. Det kan ingås muntligt, skriftligt eller elektroniskt, till exempel per e-post. Ett arbetsavtal kan också uppstå tyst, om arbetsgivaren utan något separat avtal tillåter arbetstagaren att arbeta för sin räkning.
Ett muntligt arbetsavtal är lika giltigt som ett skriftligt. Det lönar sig emellertid alltid att ingå ett skriftligt avtal. Då kan man senare kontrollera hurdana anställningsvillkor man kommit överens om.
Ibland kan det även uppstå tvister om huruvida ett arbetsavtal verkligen har ingåtts, eller om det har varit fråga om icke bindande förhandlingar. I sådana situationer är den som hänvisar till avtalet skyldig att bevisa att ett avtal existerar.
Du kan också be arbetsgivaren om ett arbetsavtal.
Om arbetstagaren inte på eget initiativ erbjuder ett skriftligt avtal att underteckna innan du börjar jobba, lönar det sig att be om ett.
Om arbetsgivaren inte då heller ger dig ett skriftligt avtal, kan du till exempel skicka hen ett e-postmeddelande med anställningsvillkoren ni kommit överens om och be hen kvittera det. Detta kan göra det lättare att senare bevisa att ett avtal ingåtts ifall konflikter uppstår.
Vilka uppgifter måste finnas i ett arbetsavtal?
Ett skriftligt arbetsavtal måste uppge arbetsgivaren och arbetstagaren, bådas hem- eller affärsorter samt anställningsförhållandets centrala villkor eller grunderna för hur de fastställs.
Centrala villkor är åtminstone följande:
- huvudsakliga arbetsuppgifter
- tidpunkt när arbetet inleds
- anställningsförhållandets längd (visstidsanställning eller tillsvidareanställning)
- arbetsställe
- arbetstid
- lön och lönebetalningsperiod
- fastställande av årssemester
- prövotid
- uppsägningstid
- vilket kollektivavtal som tillämpas för anställningsförhållandet
- om det är fråga om en visstidsanställning, motivering för anställning på viss tid och visstidsanställningens längd.
Arbetsavtalet kan också hänvisa till en lag eller ett kollektivavtal som vissa av anställningsvillkoren grundar sig på, till exempel lönen eller rätten till semester. Då ändras anställningsvillkoren i enlighet med ändringar i lagen eller kollektivavtalet i fråga.
Arbetsgivaren är även skyldig att ge arbetstagaren en skriftlig utredning över de centrala arbetsvillkoren om de inte framgår i ett skriftligt arbetsavtal. Denna utredning är informativ och ersätter inte ett arbetsavtal. Ingen utredning krävs om arbetstagarens arbetstid är under tre timmar per vecka minst fyra veckor i rad.
Kan man fritt komma överens om anställningsvillkoren?
Arbetslagstiftningen innehåller många tvingande bestämmelser som är till för att skydda arbetstagaren. Till exempel motiveringen för en visstidsanställning, prövotidens längd och fastställandet av semester har sådana bestämmelser.
Arbetsgivaren och arbetstagaren får inte komma överens om villkor som försämrar de förmåner och rättigheter som tvingande lagstiftning garanterar arbetstagaren. Ett sådant avtalsvillkor är ogiltigt, och man tillämpar i stället bestämmelsen i lagen. Arbetsavtalets övriga villkor hålls i kraft som sådana.
Arbetsgivaren och arbetstagaren får inte komma överens om villkor som försämrar de förmåner och rättigheter som tvingande lagstiftning garanterar arbetstagaren.
Även kollektivavtalet som tillämpas för anställningsförhållandet begränsar hurdana villkor arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om. Till exempel minimilönen som fastställs i kollektivavtalet är bindande för anställningsförhållandets parter.
Oftast fastställer kollektivavtalen enbart miniminivån för anställningsvillkor, som inte får underskridas med ett arbetsavtal. Det är däremot i regel fritt fram att komma överens om villkor som är bättre för arbetstagaren.
Elina Nieminen arbetar som jurist vid JHL:s område för juridiska ärenden.
Mer information om arbetsavtal hittar du på Arbetarskyddsförvaltningens webbplats.