Ett avgörande från högsta domstolen nyligen ger riktlinjer för huruvida väsentliga ensidiga ändringar i ett anställningsvillkor förpliktar arbetsgivaren att inleda samarbetsförhandlingar.
Enligt lagen om samarbete i företag (samarbetslagen) är arbetsgivaren skyldig att föra förhandlingar om minskning av arbetskraften ifall arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till arbete på deltid av ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker. Om arbetsgivaren försummar förpliktelsen kan den arbetstagare som blivit föremål för nedskärningsåtgärden vara berättigad att ansöka om sådan gottgörelse som fastställs i samarbetslagen.
Högsta domstolen tog i sitt förhandsavgörande (HD:2021:17) ställning till huruvida en väsentlig ändring i anställningsvillkoret som arbetsgivaren ensidigt beslutat om omfattas av förpliktelsen att föra samarbetsförhandlingar och om försummelse av förpliktelsen i detta fall leder till gottgörelsepåföljd. I det specifika fallet hade arbetsgivarbolagets produktionsvolym sjunkit och arbetsgivaren hade ensidigt gjort väsentliga ändringar i arbetstagarnas anställningsvillkor. I detta fall hade arbetsgivaren omvandlat lunchpausen, som tidigare räknats som arbetstid, till arbetstagarnas egen tid.
Arbetsgivaren omfattades av samarbetslagens tillämpningsområde men hade inte fört förhandlingar med personalen om minskad användning av arbetskraft innan ändringen av villkoren.
I detta fall hade arbetsgivaren omvandlat lunchpausen, som tidigare räknats som arbetstid, till arbetstagarnas egen tid.
Arbetstagarna krävde i högsta domstolen gottgörelse, eftersom de ansåg att arbetsgivaren försummat sin förpliktelse att föra samarbetsförhandlingar. Dessutom borde arbetsgivarens ensidiga ändring av villkoren jämställas med en situation där arbetsgivaren först säger upp arbetsavtalet och därefter erbjuder ett nytt avtal med ändrade anställningsvillkor. På motsvarande sätt borde en förutsättning för att erhålla gottgörelse vara att begreppet uppsägning tolkas så att det också omfattar en väsentlig ensidig ändring i anställningsförhållandet.
Arbetsgivaren bestred arbetstagarnas krav och krävde att talan förkastas. Arbetsgivaren ansåg sig inte skyldig att föra förhandlingar om minskning av användningen av arbetskraft eftersom arbetsgivaren inte permitterat, sagt upp eller omvandlat någon kärandes anställningsförhållande till deltid. Dessutom ansåg arbetsgivaren att väsentlig ensidig ändring av anställningsvillkoren inte kan jämställas med uppsägning då man bedömer arbetstagarens rätt till gottgörelse.
Högsta domstolen konstaterade i motiveringarna för sitt beslut att enligt samarbetslagens formulering berör förpliktelsen att utföra samarbetsförhandlingar om minskad användning av arbetskraft endast situationer där arbetstagarna hotas av uppsägning, permittering eller överföring till deltidsarbete. Därmed tyder lagens formulering på att andra ensidiga ändringar av anställningsförhållandet än överföring till deltidsarbete inte omfattas av förpliktelsen att utföra samarbetsförhandlingar.
Dessutom hänvisade högsta domstolen till samarbetslagens syfte att skydda arbetstagaren.
Högsta domstolen hänvisade ändå till tidigare rättspraxis. Vissa rättsnormer som gäller avslutande av arbetsavtal och som utformats för att skydda arbetstagaren kan tillämpas också i situationer då arbetsgivaren ensidigt ändrar ett väsentligt anställningsvillkor istället för att säga upp arbetsavtalet och erbjuda ett nytt avtal med förändrade villkor. Dessutom hänvisade högsta domstolen till samarbetslagens syfte att skydda arbetstagaren.
Högsta domstolen ansåg att dessa omständigheter förordar en tolkning enligt vilken en väsentlig ensidig ändring av ett anställningsvillkor jämställs med uppsägning av arbetsavtalet vid tillämpning av samarbetslagen. Därmed hade arbetsgivaren försummat sin förpliktelse om samarbetsförfarande, då den inte hade fört förhandlingar om minskad arbetskraft. Med åberopande av samarbetslagens inbördes följdriktighet ansåg högsta domstolen dessutom att de kärande hade rätt till gottgörelse för brott mot förpliktelsen om samarbetsförfarande.
Lagen om samarbete i företag reformeras som bäst. Väsentliga ensidiga ändringar i anställningsförhållandet kommer troligen i reformen att fastställas som situationer som uttryckligen ingår i förhandlingarna om ändring av samarbetslagen.