Työntekijä ei saapunut töihin loman jälkeen. Työnantaja piti työsopimusta purkautuneena työsopimuslain perusteella. Työntekijä riitautti työsuhteen päättämisen laillisuuden.
Korkein oikeus otti 23. syyskuuta 2021 antamassaan tuomiossa kantaa tapaukseen, jossa työntekijä ei saapunut töihin vuosilomansa jälkeen.
Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa todetaan, että jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Työntekijä ei tiennyt, missä kohteessa hänen oli määrä työskennellä.
Työnteon oli tarkoitus jatkua loman jälkeen, mutta työntekijä ei tiennyt, missä kohteessa hänen oli määrä työskennellä. Työnantaja oli tietoinen tästä, mutta piti työntekijän työsopimusta purkautuneena seitsemän päivän perusteettoman poissaolon perusteella.
Työpisteet vaihtuvissa kohteissa
Työnantaja ei edes väittänyt yrittäneensä tavoittaa työntekijää ennen työsuhteen päättämistä. Työntekijän työsopimus oli toistaiseksi voimassa oleva.
Kyseisessä tapauksessa työsopimuksen mukainen työaika oli 0–40 tuntia viikossa. Kyse oli niin sanotusta vaihtelevasta työajasta. Työntekijällä ei ollut kiinteää työkohdetta, vaan hän oli tehnyt työtä vaihtuvissa kohteissa. Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto heikensi työntekijän asemaa suhteessa työnantajaan.
Lue lisää: Lakimies vastaa: Voidaanko työsopimus purkaa ilman kokonaisarviointia?
Työnantaja ei väittänyt, että työntekijä olisi ollut tavoittamattomissa.
Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella, kyseessä olleissa olosuhteissa. Korkeimman oikeuden mukaan työnantajalla ei ollut perusteita pitää työntekijän poissaoloa perusteettomana ja luvattomana. Työsuhteen päättäminen oli siten perusteeton.
Tuomion perusteluissa korkein oikeus totesi, että työnantajan on tullut päättää työnantajalle kuuluvan määräysvallan nojalla, missä ja milloin työntekijää tarvitaan – työntekijän työsopimuksen sisältö ja työn luonne huomioon ottaen.
Työnantajalla on velvollisuus ylläpitää työsuhteen jatkuvuutta
Työnantajalla olisi korkeimman oikeuden mukaan ollut mahdollisuus poistaa epäselvässä tilanteessa työntekijän työn tekopaikkaan liittyvä epäselvyys työn johto- ja valvontaoikeuden perusteella. Viime kädessä työnantajan työnjohtovaltaan kuuluu antaa epäselvässä tilanteessa määräys työnteon paikasta.
Korkein oikeus korosti tuomion perusteluissa työnantajan velvoitetta selvittää työntekijän poissaolon syytä tarkemmin. Työntekijän ei edes väitetty olleen tavoittamattomissa. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan olisi pitänyt edes pyrkiä tavoittamaan työntekijää työntekopaikan ilmoittamiseksi.
Työnantaja voi päättää työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.
Korkein oikeus vahvisti tuomion perusteluissa, että työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja voi päättää työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Korkein oikeus totesi, että päättämisperusteen asiallisuutta ja painavuutta koskevalle vaatimukselle on annettava merkitys kaikissa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättämistilanteissa.
Lisäksi tulee huomioida, että työnantajalla on velvollisuus pyrkiä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta.
Lue lisää: Teetkö pätkää vai pitkää? Määräaikainen työsuhde on vain harvoin oma valinta
Työntekijällä katsottiin olevan oikeus korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruus oli yhdeksän kuukauden palkkaa vastaava määrä. Määrää alensi se, että työntekijän oma menettely oli osaltaan vaikuttanut työnteon päättymiseen vuosiloman jälkeen.
Korkeimman oikeuden tuomio selkeytti niin sanotuissa epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden asemaa silloin, kun arvioidaan työnantajan oikeutta pitää työsuhdetta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella.
Korkeimman oikeuden tuomio korosti työnantajan selonotto- ja lojaliteettivelvollisuutta. Purkautuneena pitämisen edellytyksiä on arvioitava tapauskohtaisesti.
Kati Piipponen on lakimies JHL:n oikeudellisten asioiden osastolla.