Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan säga upp ett arbetsavtal under prövotiden. En arbetstagare kan bestrida en hävning av arbetsavtalet under prövotid, men för att vinna i domstol behöver hen starka bevis.
Prövotiden ska avtalas separat i arbetsavtalet. En hävning av arbetsavtalet under prövotid regleras av arbetsavtalslagen.
Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. (Arbetsavtalslagen 1 kap. 4 §). Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren ange mer detaljerade skäl för hävning av arbetsavtalet under prövotid (Arbetsavtalslagen 9 kap. 5 §). Arbetstagaren behöver inte ange några skäl om hen säger upp sitt anställningsavtal under prövotiden.
Grunderna för hävning av arbetsavtal under prövotid ska vara sakliga och sanna. Tillåtna kriterier är sådana som på ett äkta och verklighetstroget sätt är kopplade till bedömningen av arbetstagarens lämplighet.
Arbetsavtalet får dock inte hävas på diskriminerande grunder eller grunder som på annat sätt är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. En arbetsgivare kan inte basera en hävning av arbetsavtalet under prövotid på något som har varit tillåtet för andra anställda. Hävningen kan inte heller grundas på riktlinjer eller sådan praxis som inte har följts på ett enhetligt och rättvist sätt.
Läs mer: När är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbete åt en uppsagd?
Lönar det sig att ifrågasätta en hävning av arbetsavtalet under prövotid?
Att bestrida en hävning av arbetsavtalet under prövotid är alltid riskabelt på grund av arbetsgivarens omfattande bedömningsutrymme. Bevisningsbördan ligger på båda parter i samband med en hävning av arbetsavtalet under prövotid.
Arbetstagaren måste först kunna identifiera den osakliga eller diskriminerande grunden för sin anklagelse. Det räcker inte endast med ett påstående. Först därefter måste arbetsgivaren bevisa att orsaken till uppsägningen av arbetsavtalet varit saklig enligt arbetsavtalslagen.
Bevisen ska vara såväl skriftliga vittnesmål som personbevisning.
För att framgångsrikt kunna bestrida en hävning av arbetsavtalet under prövotid måste arbetstagaren ha starka bevis som stöder hens påståenden om en diskriminerande och osaklig grund för hävningen. Bevisen ska vara såväl skriftliga vittnesmål som personbevisning.
Vasa hovrätt gav ett beslut som vunnit laga kraft (22.8.23, nr 277) där hovrätten bedömde om hävningen av arbetsavtalet varit godtagbar. Enligt hovrätten hade Äänekoski stad inte sakliga och rättvisa skäl för hävningen av arbetsavtalet.
Arbetsavtalet hade sagts upp bara några dagar efter att arbetstagaren hade återvänt från tillfällig vårdledighet på grund av vård av sjukt barn. Innan detta hade arbetstagaren inte fått anmärkningar, utan fått bra respons för sitt arbete.
Vilkendera partens bevisning var mest trovärdig?
Arbetsgivaren motiverade hävningen av arbetsavtalet under prövotid med arbetstagarens förseningar, försummelser och att hen inte följt givna instruktioner.
Enligt hovrätten hade arbetsgivaren misslyckats med att identifiera datumen för arbetstagarens påstådda förseningar eller att några förseningar överhuvudtaget skulle ha inträffat.
Även tidpunkterna för de andra påstådda försummelserna förblev ospecificerade. Flera av arbetstagarens kollegor berättade för domstolen att de inte hade märkt att arbetstagaren skulle ha arbetat annorlunda än andra eller att hen inte skulle ha följt instruktioner. Arbetstagarens bevisning bekräftades av förtroendemannens berättelse.
Hovrätten ansåg att arbetstagarens bevisning var mer trovärdig än arbetsgivarens.
Hovrätten ansåg att arbetstagarens bevisning var mer trovärdig än arbetsgivarens. Den dömde arbetsgivaren att betala arbetstagaren hens uppsägningslön, inklusive semesterersättning och -penning, samt ett belopp som motsvarar sex månaders lön för felaktig uppsägning av anställning och rättegångskostnader.
Vanligtvis är ersättningen låg på grund av att anställningsförhållandet varit kort. I det här fallet blev ersättningen större på grund av att det var frågan om en offentlig arbetsgivare. Ersättningskravet enligt diskrimineringslagen avslogs.
Kati Piipponen arbetar som jurist vid JHL:s område för juridiska ärenden.