Työelämän rakenteellista syrjintää on vaikea huomata, ja siksi se on THL:n tutkimuspäällikön Shadia Raskin mielestä erityisen vaarallista. – Ammattiliitoilla on tärkeä rooli yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisen kohtelun edistäjänä työpaikoilla, hän sanoo.
Suomalainen nainen on tunnetusti hyvin koulutettu, verrattomasti lukeneempi kuin monet eurooppalaiset sisarensa tai suomalaiset miehet. Tilastokeskuksen mukaan korkeakoulututkinnon suorittaneiden suomalaisten naisten osuus on runsas 34 prosenttia, miesten liki kymmenen prosenttiyksikköä pienempi, noin 26 prosenttia.
Entä miten on Suomeen ulkomailta muuttaneiden naisten laita? Tieto saattaa yllättää: korkea-asteen koulutuksen saaneiden työikäisten maahanmuuttajanaisten osuus on 43 prosenttia. Se on vain kymmenen prosenttiyksikköä matalampi kuin 25–54-vuotiaiden kantasuomalaisten naisten.
– Mutta työllistymisessä on iso ero. Suomalaiset korkea-asteen tutkinnon suorittaneet naiset ovat pääsääntöisesti työelämässä, kun taas suuri osa maahanmuuttajanaisista joko työmarkkinoiden ulkopuolella tai koulutustaan vastaamattomassa työssä, kertoo Shadia Rask, Motiivin uusi kolumnisti.
Ensimmäisen kolumninsa Rask kirjoitti juuri maahanmuuttajanaisten työllistymisvaikeuksista ja kymmenien ilman vastausta jääneiden työhakemusten aiheuttamasta pettymyksestä ja turhautumisesta.
Kun kyvyt valuvat hukkaan
Shadia Rask, 33, on terveystieteiden maisteri ja kansanterveystieteestä väitellyt filosofian tohtori.
Rask työskentelee Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) tutkimuspäällikkönä ja on vastuussa Moninaisesti parempi ja Syrjimätön työelämä hankkeista, joissa edistetään työpaikkojen moninaisuutta ja tutkitaan työhön liittyviä syrjintäkokemuksia.
Samalla hankkeet pölyttävät muualta Suomeen muuttaneisiin liitettyjä stereotypioita.
Kuten sellaisia, että tyypillinen maahanmuuttajanainen on matalasti koulutettu, monilapsisen perheen äiti, jonka valtakuntaa on koti.
– Maahanmuuttajanaiset ovat risteyskohdassa, jossa seksismi ja rasismi vaikuttavat yhtäaikaisesti. Heihin kohdistuu naissukupuoleen yleisesti liitettyjä ennakkokäsityksiä ja rooliodotuksia ja sen lisäksi maahanmuuttajuuteen ja kulttuuriseen taustaan liittyviä stereotypioita, sanoo Rask.
Se selittää osaltaan myös sitä, miksi heidän on niin vaikea päästä työelämään. Samalla valtava määrä koulutusta, osaamista ja halua näyttää kykynsä valuu hukkaan.
Syrjintä on aina haitallista
Helsingin yliopistossa tekemässään väitöskirjassa Rask tutki venäläis-, somalialais- ja kurditaustaisen väestön terveyttä ja vertasi sitä koko Suomen väestöön. Yksi tutkimuksen johtopäätös oli, että syrjintäkokemukset lisäävät heikoksi koetun terveyden, pitkäaikaissairauksien ja mielenterveysoireiden todennäköisyyttä.
Sittemmin hän kiinnostui erityisesti työelämän syrjintäkokemuksista ja niiden vaikutuksista mahanmuuttajien hyvinvointiin.
– Syrjintäkokemukset ovat haitallisia silloinkin, kun ne eivät täytä lain määritelmää syrjinnästä tai häirinnästä.
– Syrjintäkokemukset voivat olla tosi voimakkaita ja ihmiselle haitallisia silloinkin, kun ne eivät täytä lain määritelmää syrjinnästä tai häirinnästä, Rask huomauttaa.
Syrjinnän yleisyydestä on vaikea saada aukotonta kokonaiskuvaa, mutta tuorein Kotoutumisen kokonaiskatsaus (2019) kertoo jotain ilmiön yleisyydestä.
Sen mukaan lähes joka kolmas ulkomaalaistaustainen kertoi kokeneensa eriarvoista kohtelua tai syrjintää nykyisessä työpaikassaan viimeksi kuluneiden viiden vuoden aikana.
Selvimmin syrjintä näkyy työhönotossa. Tämä kävi ilmi Ahklaq Ahmadin kokeellisessa tutkimuksessa, jossa rekrytoijille lähetettiin 5 000 useilla eri nimillä varustettua työhakemusta.
– Tuloksena oli, että suomalaiseksi mielletyllä nimellä sai huomattavasti enemmän kutsuja työhaastatteluun, vaikka hakijoiden koulutusta ja työkokemusta koskevat taustatiedot olivat yhtenevät.
Syrjintää esiintyy läpi työuran
Vähemmistöön kuuluminen lisää yleensä syrjinnän riskiä, ja maahan- muuttajat ovat siitä tyypillinen esimerkki.
– Heihin kohdistuu syrjintää työhönoton lisäksi läpi koko työuran, esimerkiksi vakinaistamisen ja palkankorotuksen yhteydessä, ylennyksistä ja työvuoroista päätettäessä ja silloin, kun vähennetään henkilökuntaa, sanoo Rask.
Työelämässä tapahtuva syrjintä on hänen mukaansa harvemmin avointa vihamielisyyttä, kuten rasistista huutelua. Sen sijaan se piilee työelämän rakenteissa ja vakiintuneissa toimintatavoissa, jotka jättävät osan ihmisistä ulkopuolelle.
– Avoin, rasistinen suhtautuminen on helpompi tunnistaa, tuomita ja mielikuvissa sijoittaa yhteiskunnan laitamille, mutta meissä kaikissa piilevät ennakkoluulot ja syrjivät asenteet jäävät helposti huomaamatta.
Juuri siksi arjen syrjintämekanismit ovatkin Raskin mielestä niin vaarallisia ja haitallisia.
Anonyymi rekry auttaa
Anonyymi rekrytointi on yksi keino vähentää ennakkoasenteiden vaikutusta henkilöitä palkattaessa. Anonyymissa rekrytoinnissa työnantaja tai hänen valtuuttamansa rekrytoija saa yhteenvedon, josta ei näy hakijan nimeä, ikää, sukupuolta, äidinkieltä tai muita yksilöiviä henkilötietoja.
Anonyymi rekrytointi lisää yhdenvertaisuutta, mutta Raskin mukaan se ei yksin riitä.
– Tarvitaan monia eri keinoja. Esimerkiksi uusia työntekijöitä rekrytoitaessa on löydettävä ne kanavat, joilla tavoitetaan mahdollisimman moninaisia hakijoita, ja on osattava viestiä heille avoimista paikoista.
Myös kielitaitovaatimusta kannattaa Raskin mielestä pohtia. Edellyttääkö jokainen tehtävä äidinkielen veroista suomen kielen taitoa vai riittäisikö vähempi?
Rekrytoijien ja esimiesportaan lisäksi myös työyhteisöt tarvitsevat koulutusta, jotta kukin havahtuisi huomaamaan omat ennakkoluulonsa ja korjaamaan suhtautumistaan erilaisuuteen.
– Hyvä esimerkki on Helsingin kaupunki, jonka kaikki työntekijät, yhteensä 38 000, käyvät läpi virtuaaliseen yhdenvertaisuuskoulutuksen kuluvan vuoden aikana, kertoo Rask.
Yhdenvertaisuuskoulutus voisi olla yhtä vakiintunut osa työelämää kuin työturvallisuuskoulutus.
Tulevaisuudessa yhdenvertaisuuskoulutus voisi olla yhtä vakiintunut osa työelämää kuin vaikka työturvallisuuskoulutus.
Reilu ja tasa-arvoinen työelämä on ay-liikkeen leipälaji. Siksi myös ammattiliitoilla ja niiden paikallisilla luottamushenkilöillä on Raskin mukaan tärkeä rooli yhdenvertaisuuden lisäämisessä ja monimuotoisuuden edistämisessä työpaikoilla.
– Monissa liitoissa on jo lisätty eri kielillä tiedottamista ja toteutettu kohdennettuja projekteja maahanmuuttajille. Liittojen kautta saatavalla tiedolla ja tuella on iso tilaus ja merkitys, ja parhaimmillaan se vahvistavat samaan porukkaan kuulumisen tunnetta.
Kuin kävelisi miinakentällä
Kun julkisuudessa puhutaan maahanmuutosta ja maahanmuuttajista, on kuin kävelisi miinakentällä. Tämän sai kokea viime syksynä Marimekon hallituksen puheenjohtaja Mika Ihamuotila, joka kertoi tviitissään kysyneensä maahanmuuttajan näköiseltä taksinkuljettajalta, mistä tämä on kotoisin.
Kysymystä pidettiin osoittelevana, ja seurauksena oli somemyrsky. Hetken keskustelu kävi kuumana, mutta loppujen lopuksi tietoisuus lisääntyi, ja se toimi oppimisprosessina keskusteluun osallistuneille.
Saako maahanmuuttajalta tai ulkomaalaisen näköiseltä kysyä, mistä hän on kotoisin, Shadia Rask?
– Ihan ensin kannustan miettimään, minkä seikkojen perusteella syntyy oletus, ettei joku ole suomalainen. Suomikin on kansainvälistynyt, ja stereotyyppinen kuva suomalaisuudesta on vanhentunut.
Raskin mukaan on tärkeä huomata, että vaikka tilanne voi olla kysyjälle ainutkertainen, saattaa maahanmuuttajaksi oletettu joutua vastaamaan samansisältöisiin uteluihin päivittäin.
– Kysymykset alkuperästä ovat usein toistuvia tilanteita, joissa alleviivataan erilaisuutta. Samalla ulkopuolisuuden tunne vahvistuu kerta kerralta.
Maahanmuuttajan suomen kielen ylenpalttinen kehuminen voi olla esimerkki arkipäivän rasismista. Siitä on hyvä olla tietoinen.
Myös suomen kielen taidon kehumisella tai keskustelun aloittamisella englanniksi voi Raskin mukaan olla vilpittömän hyvä tarkoitus, mutta myös niiden piiloviesti on, ettei toinen kuulu tänne.
– Se on sitä arkipäivän rasismia, jonka olemassaolosta on hyvä olla tietoinen. Erilaisuuden korostaminen ja ulkopuoliseksi luokittelu arkisissa kohtaamisissa, niin sanotut mikroaggressiot, nakertavat hyvinvointia ja luovat tunnetta työyhteisöön kuulumattomuudesta.
Toisen ammattitaitoa ja osaamista voi toki kehua, sillä sitä ei Suomessa liikaa harrasteta.
– Mutta silloinkin olisi hyvä tiedostaa, mistä asemasta ja ennakkokäsityksistä käsin kehuu toista: asettuuko yläpuolelle tai heijastaako kehuminen ennakkoluuloja, joiden vuoksi toisen ammattitaito on yllättänyt.
Shadia Rask, 33
työ: THL:n tutkimuspäällikkö
kotipaikka: Espoo
perhe: mies ja kaksi lasta
lapsuudenperhe: suomalainen äiti, sudanilainen isä ja sisko Amel
koulutus: toimintaterapeutti, terveystieteen maisteri, filosofian tohtori (kansanterveystiede, Helsingin yliopisto) 2018
harrastukset: kirjoittaminen, koripallo, mökkeily