Dåligt beteende på jobbet kan leda till uppsägning. Var går gränsen för att dåligt beteende kan åberopas som uppsägningsgrund?
NÄR EN ARBETSTAGARE sägs upp på grund av osakligt uppförande, ska frågan behandlas som en personrelaterad uppsägningsgrund. Hovrätterna har under våren och sommaren fattat flera beslut i fall där en arbetstagare har sagts upp på grund av osakligt uppförande.
Ett av besluten fattades av Vasa hovrätt den 30 maj 2017. I detta fall hade arbetsgivaren sagt upp arbetstagarens arbetsavtal huvudsakligen på grund av att hen hade mobbat sin kollega och uppfört sig osakligt. Mobbningen bestod av att arbetstagaren i flera månader inte hade hälsat på eller talat till sin kollega.
Rätten fann också att den uppsagda arbetstagaren åtminstone deltagit i att förstöra sin kollegas egendom, bland annat genom att svetsa fast målsägarens skåp, förstöra hens kaffemugg och smörja ned hens arbetshandskar. När arbetstagaren trots en varning inte ändrade sitt beteende, ansåg hovrätten att arbetsgivaren har haft en saklig och vägande orsak att säga upp arbetsförhållandet.
ÄVEN ÅBO HOVRÄTTS dom av den 20 april 2017 (beslut nr 391) gällde osakligt uppförande. Här hade arbetsgivaren sagt upp arbetstagarens arbetsförhållande efter att hen hade uppfört sig osakligt gentemot sina kollegor. Det klandervärdiga beteendet hade varit så allvarligt att det hade lett till psykiska symptom hos den uppsagda arbetstagarens arbetskamrater. Enligt en psykologs bedömning hade arbetstagaren genom sitt beteende riskerat sina arbetskamraters psykiska arbetshälsa.
Hovrätten fann dock att arbetsgivaren inte hade rätt att säga upp arbetstagaren, eftersom hen inte hade beretts möjlighet att rätta till sitt beteende efter varningen. Arbetstagaren hade nämligen sjukskrivits efter att ha fått varningen, och uppsägningen skedde under sjukledigheten. Arbetstagarens klandervärdiga beteende sågs dock som en förmildrande omständighet som sänkte ersättningen.
ENLIGT ARBETSAVTALSLAGEN har arbetsgivaren grundad anledning att säga upp en arbetstagare som bryter mot eller försummar sina skyldigheter enligt arbetsavtalet eller lagen, förutsatt att det har en väsentlig inverkan på anställningsförhållandet.
Osakligt uppförande kan betraktas som en sådan personrelaterad saklig och vägande uppsägningsgrund som avses i lagen. I arbetarskyddslagen bestäms vidare att arbetstagaren ska undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att stoppa de trakasserier som kommit till arbetsgivarens kännedom. När det gäller trakasserier är uppsägning en möjlig åtgärd.
En arbetstagare får inte sägas upp förrän hen varnats och beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.
Självklart är att vid uppsägning på grund av osakligt uppförande gäller samma förutsättningar som vid övriga uppsägningsgrunder som gäller arbetstagarens person, vilket också framgår i de ovan beskrivna fallen.
En arbetstagare får inte sägas upp förrän hen varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande. Ett undantag är speciellt allvarliga förbrytelser som har samband med arbetet, i vilket fall osakligt uppförande kan berättiga arbetsgivaren att säga upp arbetstagarens arbetsavtal utan varning, fastän detta skulle ha varit arbetstagarens första förbrytelse.
Var går då gränsen för så dåligt beteende att det kan åberopas som uppsägningsgrund? I vårens tredje dom som gällde osakligt beteende (29.5.2017, diarienummer 216) har Rovaniemi hovrätt kommit fram till ett antal riktgivande instruktioner. Starka åsikter eller avvikande beteende jämfört med de övriga arbetstagarna är i sig inte grundade orsaker att säga upp arbetstagaren. Däremot kan arbetsgivaren förutsätta att arbetstagaren samsas med de andra arbetstagarna. Om arbetstagaren till exempel ständigt kommer i gräl med de andra arbetstagarna och uppträder våldsamt eller hotfullt, kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp arbetsavtalet.
Anu Virkki, jurist, vicehäradshövding
Intressebevakningslinjen, juridiska ärenden
Läs mer om osakligt bemötande på jobbet här.