Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbete åt en person som har sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Skyldighetens form varierar.
Enligt lagen får arbetsgivaren inte säga upp en arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker om arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren annat arbete. Då annat arbete erbjuds förblir anställningsförhållandet i kraft. I arbetsavtalslagens 7 kap. 4 paragraf finns bestämmelser om skyldighet att erbjuda annat arbete då arbetet enligt arbetsavtalet har minskat väsentligt och varaktigt.
Arbetsgivaren är skyldig att före uppsägningen utreda möjligheterna att erbjuda annat arbete. Dessutom ska arbetsgivaren följa med situationen under hela uppsägningstiden och återta uppsägningen om lämpligt arbete för arbetstagaren hittas under uppsägningstiden.
Arbetsgivaren har också skyldighet att tillämpa framförhållning: om arbetsgivaren kan förutse att arbete som är lämpligt för arbetstagaren kommer att finnas till buds någon tid efter att arbetsavtalet löpt ut, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda också detta arbete.
Läs också: Juristen svarar: Är osakligt uppförande en saklig uppsägningsgrund?
Omfattande skyldighet att erbjuda arbete
Arbetsgivaren är i första hand skyldig att erbjuda arbetstagaren arbete enligt arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, ska arbetsgivaren erbjuda annat arbete som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet eller arbetserfarenhet. Det är således en omfattande skyldighet och den gäller i utgångsläget för allt arbete som arbetstagaren kan klara av åtminstone efter en skälig utbildning.
Skyldigheten att erbjuda arbete är en del av uppsägningsgrunden.
Skyldigheten att erbjuda arbete är en del av uppsägningsgrunden. Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att erbjuda arbete är uppsägningen olaglig och arbetsgivaren ska betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal till arbetstagaren (arbetsavtalslagens 12 kap. 2 paragraf). Ersättningens belopp är inte knutet till den skada som i verkligheten förorsakats arbetstagaren.
Efter uppsägningstiden följer återanställningsskyldighet
Då uppsägningstiden löpt ut gäller för sin del återanställningsskyldighet. Den gäller i situationer då arbetsgivaren har haft uppsägningsgrunder som hänför sig till ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker enligt arbetsavtalslagen. Anställningsförhållandet har därmed upphört och återanställningsskyldighetens uppfyllande innebär att ett nytt anställningsförhållande uppstår.
Arbetsgivaren ska erbjuda arbete åt en arbetstagare som arbetsgivaren har sagt upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker om arbetsgivaren under återanställningstiden behöver arbetstagare för att utföra samma eller liknande arbetsuppgifter som den uppsagda utförde.
Återanställningstiden är fyra eller sex månader.
Dessutom förutsätts att arbetstagaren har anmält sig som arbetssökande hos arbets- och näringsbyrån. Återanställningstiden är fyra eller sex månader beroende på hur länge den uppsagda arbetstagarens anställningsförhållande varade.
Återanställningsskyldigheten är mindre omfattande än skyldigheten att erbjuda annat arbete. Den gäller endast samma eller liknande arbetsuppgifter som arbetstagaren tidigare har utfört. Jämförelsen görs mellan de arbetsuppgifter som arbetstagaren utförde innan uppsägningen och det arbete som erbjuds under återanställningstiden.
Försummelse leder till ersättning
Ifall arbetsgivaren försummar sin återanställningsskyldighet, ska arbetsgivaren betala ersättning till arbetstagaren. Endast den ekonomiska skada som i verkligheten förorsakats arbetstagaren behöver ersättas.
Den uppsagda arbetstagaren kan inte få ersättning både för försummelse att erbjuda arbete och försummelse att återanställa, eftersom den ena ersättningen utesluter den andra.
Först måste man bedöma om arbetsgivaren hade kunnat undvika uppsägningen genom att erbjuda andra arbetsuppgifter.
Först måste man bedöma om arbetsgivaren hade kunnat undvika uppsägningen genom att erbjuda andra arbetsuppgifter. Försummelse att återanställa blir det fråga om först då arbetsgivaren har haft en laglig uppsägningsgrund.
Det är viktigt att skilja åt situationer som gäller försummelse av skyldigheten att erbjuda andra arbetsuppgifter från situationer som gäller försummelse av återanställningsplikt. Därav kan man ställa de rätta kraven på arbetsgivaren.
Elina Nieminen är jurist vid JHL:s område för juridiska ärenden.