När arbetsgivare överväger uppsägning, ska de först reda ut om det är möjligt att placera arbetstagaren i annat arbete. Allvarlig överträdelse är en uppsägningsgrund som utgör ett undantag från denna allmänna bestämmelse.
Enligt arbetsavtalslagen föreligger ingen grund för uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker ifall arbetstagaren kan placeras i eller omskolas för andra uppgifter på det sätt som lagen föreskriver. Arbetsgivaren kan då inte frångå utredningsskyldigheten.
Vid uppsägning på personliga grunder är situationen en annan. Skyldigheten att utreda omplaceringsmöjligheterna och erbjuda annat arbete beror på hur allvarlig överträdelse det är fråga om när man överväger uppsägning.
Utredningsskyldighet föreligger inte, om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anknytning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet.
Skyldigheten att utreda omplaceringsmöjligheterna och erbjuda annat arbete beror på hur allvarlig överträdelse det är fråga om.
Ett färskt avgörande från Högsta domstolen (2020:74) visar att även bristande förtroende orsakat av ett brottsligt förfarande som arbetstagaren gjort sig skyldig till på fritiden kan vara grund för att inte utreda omplaceringsmöjligheterna.
I Högsta domstolens (HD) avgörande hade en ekonomisekreterare i en stads tjänst dömts till ett villkorligt fängelsestraff för grov förskingring som hen hade gjort sig skyldig till under fritiden i en fackförening där hen hade en förtroendeställning.
HD ansåg att det förfarande som ekonomisekreteraren hade tillräknats utgjorde en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kunde förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Arbetsgivaren hade således ingen skyldighet att utreda möjligheterna att placera ekonomisekreteraren i annat arbete.
I detta fall ansåg man att förtroendet för arbetstagaren hade sviktat på goda grunder till följd av det straff som ekonomisekreteraren tilldömts och att det inte förelåg förutsättningar för att fortsätta befattningen. Man kunde inte rimligen kräva att arbetsgivaren utreder placering i annat arbete för att undvika uppsägning.
HD ändrade tingsrättens tolkning att personen inte på grund av straffdomen kunde anses vara så kategoriskt oduglig för någon annan typ av arbete att hen inte skulle ha kunnat placeras i någon befattning i stadens tjänst.
En brottslig handling kan ha stor betydelse för förtroendet i relationen mellan avtalsparter. Om en brottslig handling av en arbetstagare inte objektivt bedömt påverkar relationen, går detta inte över tröskeln för uppsägning. Då kan man vid behov kräva att arbetsgivaren utreder omplacerings- möjligheterna för att undvika uppsägning.
Om en brottslig handling av en arbetstagare inte objektivt bedömt påverkar relationen, går detta inte över tröskeln för uppsägning.
Enligt lojalitetsprincipen ska arbetsgivaren sträva efter att upprätthålla kontinuiteten i anställningen, om det inte blir orimligt för arbetsgivaren på grund av sviktande förtroende.
Enligt förarbetena till arbetsavtalslagen kommer skyldigheten att erbjuda arbete in åtminstone i sådana fall där försummelsen eller förbrytelsen mot de skyldigheter som följer av lagen eller arbetstagarens avtal är så liten, att den inte kan anses påverka arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren.
En helhetsbedömning avgör när det svikande förtroendet innebär att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta anställningsförhållandet. Att försumma utredningsskyldigheten kan dock i lindrigare fall göra uppsägningen ogrundad.
Bedömningen påverkas av hur allvarligt brottet är, hur det genomförts, dess karaktär, arbetsuppgifternas natur och arbetstagarens position. När arbetet kräver särskild pålitlighet och inbegriper exempelvis hantering av likvida medel blir det bristande förtroende som följer av brottet lättare en grund för upphävande.
Då kan arbetsgivaren inte förväntas erbjuda annat arbete eller ens utreda frågan. Även i det ovan relaterade fallet ansåg HD att anställnings-förhållandet hade krävt en relation med större förtroende än sedvanligt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.