En arbetstagare får inte sägas upp förrän hen varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande. Ett undantag är om det handlar om en särskilt allvarlig överträdelse i anslutning till arbetsförhållandet.
ARBETSGIVAREN FÅR SÄGA UPP ett arbetsavtal som gäller tills vidare endast på sakliga och vägande grunder, enligt finsk lag. En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av tjänsteförhållandet får inte sägas upp förrän hen varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande. Huvudregeln enligt arbetsavtalslagen är att arbetsgivaren är skyldig att varna arbetsgivaren innan arbetstagaren kan sägas upp.
I lagen konstateras att varning inte behöver ges om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Arbetstagarna ska behandlas lika och praxis för varningar ska vara enhetlig på arbetsplatsen.
Syftet med att ge en varning är att göra det känt för arbetstagaren hur arbetsgivaren förhåller sig till försummelser och att uppsägning är en realistisk följd om man bryter mot sina förpliktelser.
Varningen ska grunda sig på verkliga händelser och i varningen ska klart beskrivas hur arbetsgivaren anser att arbetstagaren har brutit mot sitt arbetsavtal. Varningar borde i praktiken ges endast för sådant beteende som ger orsak att säga upp eller häva arbetsavtalet.
I VARNINGEN SKA INGÅ ett entydigt krav på hur arbetstagaren ska ändra sitt beteende. Arbetsgivaren ska också göra det klart för arbetstagaren att arbetstagaren kan sägas upp om hen inte ändrar sitt beteende. Varningen ska ges inom rimlig tid efter att arbetsgivaren har fått veta om försummelsen eller överträdelsen.
Varningar borde i praktiken ges endast för sådant beteende som ger orsak att säga upp eller häva arbetsavtalet.
Efter att arbetsgivaren har gett varningen, bör arbetstagaren ha en möjlighet att rätta till sitt felaktiga förfarande. Om arbetstagaren rättar till sitt beteende och försummelserna slutar, kan arbetsgivaren inte vidta uppsägningsåtgärder.
Det finns ingen föreskriven giltighetstid för varningar. Varningens varaktighet bedöms från fall till fall och den påverkas av överträdelsens eller försummelsens allvarlighet. En längre tid mellan två varningar är inte lika allvarligt som det att arbetstagaren upprepar överträdelsen kort efter att ha fått en första varning.
OM VARNINGEN ÄR OGRUNDAD är det bäst att arbetstagaren ger ett skriftligt svar på varningen till arbetsgivaren. I svaret till arbetsgivaren ska arbetstagaren klart motivera varför varningen är ogrundad och beskriva händelserna ur sin egen synvinkel. Ett skriftligt svar kan ha stor betydelse om varningen används som grund för uppsägning i ett senare skede. När arbetsförhållandet sägs upp eller hävs ska man utreda om varningen var grundad. Bevisningsbördan ligger på arbetsgivaren som ska bevisa arbetsgivarens klandervärdiga beteende. En ogrundad varning saknar betydelse och kan inte åberopas som en uppsägningsgrund.
Före arbetsgivaren säger upp arbetstagaren ska hen reda ut om det är möjligt att undvika uppsägning genom att arbetstagaren placeras i annat arbete. Placering i annat arbete behöver dock inte utredas om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet.
Varning och uppsägning är två alternativ som utesluter varandra. Uppsägningen får inte grunda sig enbart på det beteende som konstaterats i varningen. Genom att ge en varning avstår arbetsgivaren från att använda arbetstagarens förfarande i just detta sammanhang som grund för att säga upp eller häva arbetsavtalet och således också från sin rätt att ge ett strängare straff för samma förseelse.
Kati Piipponen, jurist
Intressebevakningslinjen, juridiska ärenden
Uppdaterad 8.4.2019 med tillägget ”enligt finsk lag” i första stycket. Den här texten gäller i Finland.