Att endast skicka ett opersonligt rekryteringsbrev uppfyllde enligt högsta domstolens tolkning inte den lagstadgade skyldigheten att erbjuda arbete.
Högsta domstolen tog i sitt prejudikat (HD: 2022:33) ställning till på vilket sätt arbetsgivaren måste erbjuda en uppsagd arbetstagare arbete. I fallet i fråga hade ett stort nationellt företag inom städbranschen av ekonomiska och produktionsorsaker sagt upp en arbetstagare som hade arbetat som servicechef.
En gång i veckan skickade företaget alla uppsagda anställda en lista över alla uppgifter i företaget som hade blivit lediga. Arbetstagarna uppmanades att meddela arbetsgivaren vilka lediga uppgifter de var intresserade av. Tvisten gällde huruvida detta uppfyllde skyldigheten att erbjuda arbete enligt 7 kap. 4 § arbetsavtalslagen.
Den uppsagda hade inte visat aktivt intresse för de lediga arbetsplatserna. Hen hade inte heller fyllt i blanketten för kartläggning av kunnande som hade skickats till hen. Det stod också klart att arbetsgivaren skulle ha haft lämpligt arbete att erbjuda den uppsagda.
Teknik ersätter inte arbetsgivarens skyldigheter
I sitt prejudikat konstaterade högsta domstolen först att skyldigheten att erbjuda arbete är en del av grunden för uppsägning. Med hänvisning till tidigare rättspraxis konstaterade domstolen att arbetsgivaren på grund av lojalitetsprincipen måste eftersträva att upprätthålla anställningsförhållandets kontinuitet. Det förutsätter att arbetsgivaren självmant utreder vilka arbetsuppgifter som kan erbjudas arbetstagaren. Arbetstagarens ålder och möjlighet att få ett nytt arbete kan framtona arbetsgivarens skyldighet till omplacering. Arbete måste erbjudas som ett alternativ till uppsägningen och med tydliga villkor.
Arbetsgivaren kan inte skjuta över sin aktiva skyldighet att erbjuda arbete så att den helt och hållet hänger på arbetstagarens aktivitet.
HD konstaterade att det i sig är accepterad rättspraxis att ett företag med ett stort antal arbetstagare kan använda ett elektroniskt system för arbetssökning som ett ändamålsenligt sätt att erbjuda arbete. Ett system som arbetstagaren själv aktivt måste följa för att kunna söka arbetsplatserna som anmälts där uppfyller emellertid inte arbetsgivarens skyldigheter.
Domstolen konstaterade att arbetsgivaren i detta fall kunde uppfylla sin skyldighet genom att förmedla informationen om lediga platser inom företaget till flera uppsagda samtidigt. Arbetsgivaren kunde emellertid inte skjuta över sin aktiva skyldighet att erbjuda arbete så att den helt och hållet hängde på arbetstagarens aktivitet. Att veckovis skicka ett brev om alla lediga platser till de uppsagda skiljde sig enligt HD inte märkbart från att arbetstagarna skulle ha uppmanats att följa de lediga platserna i arbetsplatsbanken.
Läs mer: Juristen svarar: När är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbete åt en uppsagd?
Arbetet måste erbjudas individuellt
Arbetet erbjöds inte individuellt, eftersom de lediga platserna inte valdes ut så att de skulle lämpa sig för specifika arbetstagare med beaktande av utbildning och erfarenhet. Käranden hade varit anställd vid företaget i nästan 30 år, så arbetsgivaren hade varit medveten om hens kunnande. Eftersom det hade funnits lämpligt arbete hade arbetsgivaren försummat sin skyldighet att erbjuda arbete och man måste därför anse uppsägningen vara olaglig. Domstolen förpliktade arbetsgivaren att betala arbetstagaren en summa som motsvarade 12 månaders lön.
Arbete måste erbjudas enligt den uppsagda arbetstagarens kunnande.
Huruvida så kallade rekryteringsbrev uppfyller skyldigheten att erbjuda arbete har länge varit juridiskt oklart. Prejudikatet som beskrivs här gör saken klarare. Liknande metoder att erbjuda arbete har nu och då förekommit även bland arbetsgivare inom JHL:s organiseringsbranscher. Dessa fall har åtminstone inte ännu lätt till några domar.
Man måste även i fortsättningen förutsätta att arbete erbjuds individuellt, och allmänna metoder som baserar sig på arbetstagarens egen aktivitet ska inte accepteras. Arbetsgivaren ska välja arbetet som erbjuds med beaktande av den uppsagda arbetstagarens kunnande. Samma krav gäller oavsett hurdan teknik arbetsgivaren använder för att erbjuda arbetet.
Keijo Tarnanen är jurist vid JHL:s område för juridiska ärenden
Läs mer: Finlex: KKO: 2022:33, hänvisad rättspraxis, KKO: 2017:55, KKO: 2002:87, KKO:1993:145