2.12.2021

Förtroendemän och anställda föreslås få bättre tillgång till information: Avlägsnas lönediskriminering eller är personlig preferens viktigare än kompetens?

Det hör inte till den finländska arbetskulturen att diskutera hur mycket var och en tjänar. Också förtroendemän har då och då svårt att få information om personalens löner. Nu vill Finlands regering lätta på lönehemlighetens slöja.

Riitta Hienonen, huvudförtroendeman på företaget Vantti i Vanda, har ett problem. Då två anställda med samma jobb pratade med varandra om sina månadsinkomster, kom det fram att den ena tjänar klart mer än den andra.

– Skillnaden är markant. Förra gången det delades ut justeringspotter fick den som tjänade mindre högsta poäng från arbetsgivaren, men endast några tiotals euro mer pengar. Också den som sedan tidigare tjänade bättre fick samma höjning, så skillnaden kvarstod.

Motsvarande oklarheter och skillnader i fråga om lön har förekommit också tidigare, och det har inte alltid varit enkelt att få information.

– Att få uppgifterna brukar kräva att man kontaktar löneförvaltningen ett par gånger.

Huvudförtroendeman Riitta Hienonen

– Vanligtvis får man uppgifterna, men det kräver att man kontaktar löneförvaltningen ett par gånger. Jag får också endast uppgifter om de egna medlemmarnas löner, vilket gör det svårt att göra jämförelser, säger hon.

Den här gången stannade Hienonen upp och började fundera på om de anställda behandlades jämlikt, eller om personlig preferens spelade en roll.

Hon tycker att det finns skäl att utvidga förtroendemännens rätt att få information. Man skulle också kunna prata mer öppet om löner på arbetsplatserna.

– Då jag började som kock i storhushåll i Vantti i Vanda år 2014, sa min chef att man inte får prata om löner där. ”Struntprat!” sa jag. ”Jag pratar om min lön med vem jag vill”.

Numera har Vantti bytt ledning och det finns mindre hemlighetsmakeri.

Många lönedelar förblir hemliga

Kirsileena Nurmikolu, huvudförtroendeman för Tammerfors samorganisation, har mer positiva erfarenheter av transparens. Hon berättar att hon alltid på begäran fått uppgifterna om uppgiftsrelaterade löner för de medlemmar som hon företräder.

– Uppgifter som gäller de egna medlemmarna innehåller också namnen. Om jag misstänker lönediskriminering och kan motivera misstanken, får jag också information om uppgiftsrelaterade löner för de andra förbundens medlemmar, men utan namn.

Övriga lönedelar förblir ofta hemliga.

– Arbetsgivaren har exakta kriterier för beviljandet av personliga tillägg, men kriterierna är hemliga. Därför är det omöjligt eller åtminstone mycket svårt att ingripa i personliga tillägg. Arbetsgivaren beslutar också om beviljandet av motivationstillägg, och man får ingen information om dem.

Om Nurmikolu märker att lönen för en viss yrkesgrupp eller person är markant lägre än lönen för dem som utför samma arbete i kontrollgruppen, går detta att åtgärda genom inriktade justeringspotter.

– Det kräver ändå att systemet för utvärdering av uppgifternas svårighetsgrad är i skick.

Inom offentlig sektor är offentligheten av löneuppgifter tämligen omfattande jämfört med privata företag. Detta baserar sig på matrikellagen. Enligt lagen är de anställdas löner offentliga i kommuner, samkommuner och staten. Detta gäller både anställda i arbetsavtals- och tjänsteförhållanden.

– Kommuninvånarna har en mer omfattande rätt att få information än huvudförtroendemännen.

Huvudförtroendeman Kirsileena Nurmikolu

I princip kan vilken kommuninvånare som helst kräva uppgifter om en enskild kommunanställds grundlön, erfarenhetstillägg, motivationstillägg, personliga tillägg, ersättningar för övertidsarbete samt andra ersättningar och arbetsförmåner: i praktiken den totala lönemängden.

– Situationen är på så sätt märklig att enskilda kommuninvånare har en mer omfattande rätt att få information om anställdas löner än huvudförtroendemännen, konstaterar Nurmikolu.

Därför har vissa personalorganisationer då och då anlitat en ”bulvan” för att få de uppgifter som är nödvändiga för lönejämförelser.

Flera orsaker till löneskillnader

Löneskillnaderna mellan könen är fortfarande avsevärda, även om man har kunnat minska skillnaden lite med låglönepotter, kvinnopotter samt likalönsprogram. Den bistra sanningen är att kvinnornas löner fortfarande är i genomsnitt 16 procent lägre än männens.

Grafiken nedan visar de sektorspecifika skillnaderna i månadsinkomster mellan kvinnor och män i euro.

En stor del av löneskillnaden mellan könen kan förklaras med utbildnings- och yrkesval samt uppdelningen av arbete i traditionella mans- och kvinnoyrken. I många mansdominerade branscher betalas mer lön, även om det i flera kvinnodominerade branscher finns minst lika höga eller till och med högre krav på utbildning och kompetens.

Den offentliga debatten skulle vara mer fruktbar om parterna oftare skulle vara medvetna om att det ligger ett flertal faktorer bakom löneskillnaderna, konstaterar JHL:s ekonom Youssef Zad. På bilden specificerar han de faktorer som orsakar löneskillnader.

Andra faktorer som förklarar löneskillnaderna mellan könen är deltidsjobb och ansvar för barnavård. Båda gäller kvinnor och kvinnodominerade branscher.

Dessutom kan kvinnor som gör framsteg i karriären stoppas av glastaket och konventionella könsroller, särskilt på ledningsnivå. Det är fortfarande sällsynt med en kvinna som styr en kommun eller ett börsbolag.

Regeringen ingrep i lönediskriminering

En del löneskillnader är motiverade. De kan ha att göra med skillnader mellan anställda angående arbetsprestation och till exempel kompetens. En del är oförklarliga och ogrundade – eller åtminstone är det knepigt för den anställda själv eller personalrepresentanten att ta reda på deras grunder.

– På andra håll i världen har ökad lönetransparens lett till att löneskillnaderna mellan könen i många fall minskat, säger JHL:s ekonom Youssef Zad.

Han har forskat i löneskillnader och förbereder en doktorsavhandling om temat.

Sanna Marins (SDP) regering har förbundit sig till att avlägsna ogrundade löneskillnader och lönediskriminering. Syftet är att med hjälp av lagstiftning ge personalen, personalrepresentanterna och anställda som misstänker diskriminering en mer omfattande rätt att få information.

Ett direkt citat ur regeringsprogrammet lyder så här:

Ogrundade löneskillnader och avlägsnande av lönediskriminering ska främjas genom lagstiftning som ökar öppenheten i fråga om löner och lönesättning. Det ska vidtas strängare åtgärder mot ogrundade löneskillnader mellan kvinnor och män.

I jämställdhetslagen ska det tas in bestämmelser om utvidgade rättigheter och faktiska möjligheter för personal, personalrepresentanter och enskilda arbetstagare att öka lönemedvetenheten och ingripa effektivare i lönediskriminering.

En trepartsarbetsgrupp har arbetat under ledning av social- och hälsovårdsministeriet sedan början av regeringsperioden. På basis av gruppens arbete har det förberetts ett förslag till ändring av jämställdhetslagen och för ökad lönetransparens.

Arbetsgruppens slutrapport publicerades 15.11.2021. Enligt rapporten borde arbetsgivaren årligen klargöra för personalen vilket lönesystem som tillämpas och hur det tillämpas. Dessutom borde arbetsplatsens jämställdhetsplaner och lönekartläggningar vara fritt tillgängliga för anställda.

Personalrepresentanter, såsom förtroendemän, skulle ha rätt att få enskilda anställdas löneuppgifter för att kunna jämföra de anställdas löner och ta reda på orsaker till löneskillnader. Dessutom borde arbetsgivaren på begäran ge personalrepresentanterna alla nödvändiga uppgifter som påverkar grunderna för lönen.

Den som frågar måste få ett svar

Arbetsgruppens mest kraftfulla ändringsförslag gäller ett förbud mot lönediskriminering och ett effektivare genomförande av förbudet. Enligt förslaget skulle den anställd som misstänker könsbaserad lönediskriminering ha rätt att få en annan anställds löneuppgifter direkt från arbetsgivaren så att man ska kunna utvärdera om det har skett diskriminering.

Den anställda borde be om uppgifterna skriftligt, och arbetsgivaren borde ge dem skriftligt. Då löneuppgifter har getts ut, borde arbetsgivaren dessutom meddela den person vars uppgifter har efterfrågats.

Den anställd som har fått löneuppgifterna skulle å sin sida ha tystnadsplikt om uppgifterna i fråga.

Den anställda borde be om uppgifterna skriftligt, och arbetsgivaren borde ge dem skriftligt.

Enligt den nuvarande jämställdhetslagen har en anställd ingen självständig rätt till andra anställdas löneuppgifter, utan den anställda måste be om uppgifterna via personalrepresentanten (förtroendemannen) från jämställdhetsombudsmannen.

Om det finns ett motiverat skäl att misstänka diskriminering, får personalrepresentanten löneuppgifter och uppgifter om anställningsvillkor som gäller en enskild anställd inom två månader från sin begäran från jämställdhetsombudsmannen.

Det nuvarande tillvägagångssättet har anklagats för att vara långsamt och byråkratiskt. Dessutom stiger förmodligen tröskeln att utreda misstankar kring lönediskriminering, eftersom en statlig myndighet, alltså jämställdhetsombudsmannen, är inblandad i processen redan från första början.

Finlands Näringsliv EK drog sig ur leken

Social- och hälsovårdsministeriets förslag är en kompromiss som knappt någon som deltog i grupparbetet är fullständigt nöjd med. Till exempel Finlands Näringsliv EK lämnade trepartsarbetsgruppen redan för ett år sedan, eftersom EK tyckte att ministeriet redan på förhand hade beslutat om förslagets innehåll.

I arbetsgruppen representerades löntagarna av centralorganisationerna FFC, Akava och STTK. Arbetsgivarsidan representerades av statens och kyrkans arbetsmarknadsverk, Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT samt Företagarna i Finland rf. Dessutom ingick representanter från justitieministeriet och arbets- och näringsministeriet i gruppen. Bland annat jämställdhetsombudsmannen fungerade som expert.

Centralorganisationen FFC:s jurist Anu-Tuija Lehto representerade JHL och andra medlemsförbund i arbetsgruppen. Enligt henne hade deltagarna sina egna prioriteringar, men alla var villiga att hitta lösningar.

Ett rättvist lönesystem känner igen svårighetsgraderna för olika jobb. Det skulle kunna förbättra arbetsklimatet och minska avundsjuka.

– Vi på FFC betonade att alla borde känna till allas löner på arbetsplatserna, säger hon.

Akava betonade den enskilda anställdas rätt att få information om löner och STTK ville förstärka personalrepresentantens rätt att få information om de anställdas löner.

FFC ger också kritik mot förslag

Lehto kritiserar också att man i arbetsgruppens förslag har kopplat ihop personalrepresentantens utvidgade rätt att få information med lönekartläggning.

Enligt jämställdhetslagen måste en lönekartläggning endast göras i företag med minst 30 anställda. I dessa företag skulle personalrepresentanten ha rätt att få enskilda anställdas löneuppgifter då en lönekartläggning görs upp. Med lön avses enligt EU-rätten alla lönedelar, såsom svårighetsgrad, personligt tillägg, övriga tillägg, bonus och lunchförmån.

FFC:s jurist Anu-Tuija Lehto ser positiva aspekter i arbetsgruppens förslag, men också brister.

– Problemet ligger i att man i värsta fall kan göra kartläggningen med tre års mellanrum, om så har avtalats lokalt. I så fall skulle förtroendemännen i större företag få uppgifter endast vart tredje år. Öppenheten i företag med mindre än 30 anställda skulle inte öka alls.

I stället skulle arbetsgruppens förslag, om det blir verklighet, förbättra den enskilda anställdas rätt att få information om hen misstänker diskriminering.

– Men inte i tillräckligt hög grad. Hur kan en enskild anställd misstänka diskriminering om hen inte vad som betalas till andra anställda, påpekar Lehto.

Inget behov av strängare sekretess

Lehto undrar också varför det har förslagits att en enskild anställds tystnadsplikt blir strängare.

– Det skulle räcka med en inskrivning i lagen om att löneuppgifterna endast kan användas till sådana syften som de har anskaffats för. En sådan här formulering skulle skydda enskilda anställdas löneuppgifter, göra det snabbare att utreda saker och förbättra rätten att få information.

Angående personalrepresentantens uppgiftskonfidentialitet är det enligt Lehto oklart hur personalrepresentanten kan ta till åtgärder mot lönediskriminering om hen har fått hemliga uppgifter.

– Det finns inget bevis på att personalrepresentanterna skulle ha avslöjat löneuppgifter om någon som hör till kontrollgruppen, som de har fått under gällande lag, till utomstående. Således finns det inte heller något skäl att göra sekretessbestämmelserna strängare.

Om dessa aspekter anmälde FFC en avvikande mening i arbetsgruppens slutdokument. Också de övriga medlemmarna i arbetsgruppen kritiserade resultatet och anmälde flera avvikande meningar.

Läs JHL:s pressmeddelande: Lönetransparens förebygger ogrundade löneskillnader, Finlands problem är arbetsmarknadens strikta tudelning

Vad står det i JHL:s kollektivavtal?

I sektorspecifika kollektivavtal har man kommit överens om förtroendemännens rätt att få information. I samarbetslagen finns dessutom punkter som hänför sig till personalrepresentanternas rätt att få information.

Nedan går vi närmare in på JHL:s tre centrala avtalsbranscher, det vill säga det kommunala arbets- och tjänstekollektivavtalet AKTA, kollektivavtalet för AVAINTA Arbetsgivarna och den privata socialservicebranschens kollektivavtal, och bestämmelserna angående rätten att få information i dem.

Enligt JHL:s avtalsexpert Minna Pirttijärvi förverkligas lönetransparens endast delvis i praktiken i kommunsektorn, eftersom rätten att få information i regel gäller endast den egna organisationens medlemmar och deras löneuppgifter.

Lönen för de övriga som har motsvarande uppgifter blir känd då lokala justeringspotter delas ut, och vid förhandlingarna på centranivå.

Å andra sidan är de justeringspotter som ofta ingår i de kommunala avtalen ett bra sätt att justera uppdragsspecifika eller individuella löneförvrängningar och svackor.

– En rättvis lönesättning baserar sig på en utvärdering av uppgifternas svårighetsgrad samt lönekartläggningar. Svårighetsgraderna måste beskrivas rätt och lönekartläggningen måste göras med jämna mellanrum såsom lagen kräver, säger Pirttijärvi.

Kollektivavtalet för AVAINTA Arbetsgivarna tillämpas i kommunägda företag. Där är lönesystemets struktur det största problemet vad gäller lönejämförelser och tillgång till uppgifter. Det anser Riitta Rautiainen, avtalsexpert på JHL.

– Den anställdas grundlön innehåller också en utvärdering som gäller utförandet av arbetet och kompetens, vilka är hemliga uppgifter. Eftersom lönen är en klumpsumma, kan förtroendemännen inte jämföra om de anställda betalas samma uppgiftsrelaterade lön.

Dessutom är tystnadsplikten sträng i kollektivavtalets lönekapitel: En arbetstagares arbetsvärdering kan ges till förtroendemannen eller personalrepresentanten endast om arbetstagaren i varje enskild situation gett sitt samtycke till detta.

– Att ge ut uppgifter kräver en fullmakt, det vill säga en gemensam vilja, påpekar Rautiainen.

Den som tjänar mer är inte nödvändigtvis villig att gå in på sin lön. Då får man inga uppgifter.

För närvarande funderar AVAINTA-avtalets arbetsgrupp på metoder med vilka man kan skilja den uppdragsspecifika lönedelen från den totala lönen. Därmed skulle man kunna öka jämförbarheten av löner.

Enligt avtalsexpert Laura Kovalainen har förtroendemän en tämligen omfattande rätt att få uppgifter – åtminstone i teorin.

– Vid sidan av de ovannämnda har förtroendemannen rätt att bland annat få veta arbetstagarnas lönegrupp och löneklass årligen, och nya arbetstagares lönegrupp och löneklass kvartalsvis, även om meningsskiljaktigheter i fråga om lön inte skulle finnas.

I praktiken har det visat sig att alla arbetsgivare inte ger en utredning automatiskt, utan den kräver en särskild motivering.

Enligt löneavtalet ska arbetsgivaren årligen redogöra över betalningsgrunderna för de individuella kompetenstilläggen för förtroendemännen och personalen och se till att betalningsgrunderna finns tillgängliga för alla arbetstagare. Detta realiseras långt ifrån alltid på arbetsplatserna enligt Kovalainen.

Arbetsgivaren ska också årligen redogöra för uppgiftsspecifika tillägg som tillämpas samt deras eurobelopp och variationsintervall i olika lönegrupper för förtroendemannen och personalen.

– Saker och ting brukar framskrida om arbetsplatsen har en facklig förtroendeman. I stora kedjor inom vård och omsorg är det så här, men sällan i små företag, säger hon.

I kollektivavtalet för den privata socialservicebranschen baserar sig rätten till information i stor utsträckning på förtroendemannens ställning. Om det inte finns någon förtroendeman, får man inte informationen.