En arbetstagare återvände inte till jobbet efter sin semester. Arbetsgivaren ansåg arbetsavtalet hävt i enlighet med arbetsavtalslagen. Arbetstagaren bestred uppsägningens laglighet.
Den 23 september 2021 tog Högsta domstolen i sitt avgörande (HD:2021:66) ställning till fallet, där en arbetstagare inte kom till jobbet efter sin semester. I 8 kapitlet 3 § 1 momentet i arbetsavtalslagen anges att om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid till arbetsgivaren ha anmält giltigt skäl till sin frånvaro, har arbetsgivaren rätt att anse arbetsavtalet hävt räknat från början av frånvaron.
Avsikten var att arbetet skulle fortsätta efter arbetstagarens semester, men arbetstagaren visste inte var. Arbetsgivaren var medveten om detta, men ansåg arbetstagarens arbetsavtal hävt på grund av sju dagars ogrundad frånvaro. Arbetsgivaren påstod inte ens att man hade försökt nå arbetstagaren innan arbetsavtalet sades upp.
Arbetsgivaren ska ge direktiv om arbetsställe
Arbetsavtalet gällde tills vidare och arbetstiden var enligt avtalet 0–40 timmar i veckan. Det var alltså frågan om så kallad varierande arbetstid. Arbetstagaren hade inte något fast arbetsställe, utan hade arbetat på flera olika arbetsställen. Villkoret om varierande arbetstid försämrade arbetstagarens ställning gentemot arbetsgivaren.
Högsta domstolen ansåg att arbetsgivaren under de rådande omständigheterna inte hade rätt att betrakta arbetsavtalet som hävt i enlighet med 8 kapitlet 3 § i arbetsavtalslagen. Enligt Högsta domstolen saknade arbetsgivaren grunder att betrakta arbetsgivarens frånvaro som ogrundad och olovlig. Därmed var uppsägningen ogrundad.
Högsta domstolen konstaterade i sina motiveringar att arbetsgivaren enligt sin bestämmanderätt som arbetsgivare borde ha beslutat var och när arbetstagaren behövs med hänsyn till arbetsavtalets innehåll och karaktär. Högsta domstolen konstaterade att arbetsgivaren genom sin rätt att leda och övervaka arbete skulle ha haft möjlighet att undvika oklarheterna kring arbetstagarens arbetsställe. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet innebär att arbetsgivaren i sista hand ska ge direktiv om var arbetet ska utföras om situationen är oklar.
Arbetsgivaren borde ha försökt nå arbetstagaren
Högsta domstolen framhävde i motiveringarna till sitt avgörande arbetsgivarens skyldighet att utreda orsaken till arbetstagarens frånvaro. I detta fall hade man inte ens påstått att arbetstagaren inte gick att nå. Högsta domstolen ansåg att arbetsgivaren åtminstone borde ha försökt nå arbetstagaren för att meddela arbetsstället.
Arbetstagaren ansågs ha rätt till ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtalet.
Högsta domstolen fastställde i motiveringarna att ett arbetsavtal endast kan anses som hävt i enlighet med 7 kapitlet 1 § i arbetsavtalslagen om det finns sakliga och vägande grunder till det. Högsta domstolen konstaterade att kravet om vägande sakskäl alltid ska iakttas i situationer där ett arbetsavtal som gäller tills vidare ska avslutas. Värt att notera är dessutom att arbetsgivaren har en skyldighet att sträva efter kontinuitet i anställningsförhållandet.
Arbetstagaren ansågs ha rätt till ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtalet. Ersättningen uppgick till ett belopp som motsvarar nio månaders lön. Beloppet sänktes av att arbetstagaren genom sina egna handlingar hade medverkat till att arbetet upphörde efter semestern.
Avgörandet från Högsta domstolen förtydligar ställningen för arbetstagare i så kallade atypiska anställningsförhållanden vad gäller arbetsgivarens rätt att anse arbetsavtalet hävt i enlighet med 8 kapitlet 3 § i arbetsavtalslagen. Avgörandet framhävde arbetsgivarens utredningsskyldighet och lojalitetsplikt. Förutsättningarna för att anse ett arbetsavtal hävt måste utvärderas separat i varje fall.