En visstidsanställd busschaufför med påtaglig övervikt fick inte förlängd anställning då företagshälsovården bedömde att hen inte var lämplig för uppgiften. Högsta domstolen ansåg att arbetsgivaren diskriminerat arbetstagaren med anledning av hens hälsotillstånd och dömde arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren 19 018,01 euro i förlorade inkomster.
Diskriminering med anledning av påtaglig fetma kan ses som diskriminering på grund av handikapp eller hälsotillstånd. I det aktuella fallet (HD:2018:39) uppfyllde chaufförens fetma kriterierna för en diagnos enligt klassificeringssystemet ICD. Trots det hade hen jobbat som busschaufför i ungefär ett och ett halvt år i visstidsanställningar utan att hälsan skulle ha vållat problem för utförandet av arbetet.
Företagsläkaren hade först gett ett intyg om att chauffören var ”lämplig för uppgiften”, men förutsatt uppföljning av hälsotillståndet med anledning av fetman samt ett nytt utlåtande innan chauffören fastanställs. Chauffören gick på hälsokontroller, men läkaren vägrade ge utlåtandet och föreslog att situationen behandlas med arbetsgivaren. Arbetsgivaren vägrade förhandla för att den tidsbundna anställningen höll på att ta slut. Arbetsgivaren förutsatte att alla anställda får ett intyg om att de är lämpliga för uppgiften innan ett nytt arbetsavtal ingås och därför fick chauffören inte fortsatt anställning.
Arbetsgivaren behöver inte alltid behandla alla anställda på samma sätt, men om någon särbehandlas måste det finnas en godtagbar orsak på det sätt som avses i arbetsavtalslagen. Om förfarandet uppfyller diskrimineringslagens kriterier för diskriminering måste målet med särbehandlingen var berättigat och proportionerligt och basera sig på faktiska krav relaterade till arbetsuppgifternas kvalitet och utförandet av dem.
I det aktuella fallet jämfördes behandlingen av chauffören med ett fiktivt fall där chauffören inte är fet och har fått ett intyg om att hen är lämplig för uppgiften. Högsta domstolen bedömde att i det fallet hade chauffören sannolikt fått fortsatt kontrakt. Högsta domstolen beaktade bland annat att chauffören tidigare fått nya arbetsavtal utan separat ansökningsförfarande, att hen hade meddelat arbetsgivaren att hen är villig att fortsätta i jobbet och att arbetsgivaren hade behov av arbetskraft och anställde andra chaufförer. Dessutom hade chauffören trots sin övervikt utfört sitt jobb utan problem och hade inte andra sådana sjukdomar som skulle ha påverkat hens arbetsförmåga eller arbetssäkerhet.
Högsta domstolen konstaterar att ”särbehandling som enbart grundar sig på en misstanke om att övervikten kan påverka arbetstagarens arbetsförmåga i framtiden inte under de här omständigheterna kan ses som proportionerlig”. Högsta domstolen ansåg att arbetsgivaren diskriminerat arbetstagaren på grund av hens hälsotillstånd och dömde arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren 19 018,01 euro i förlorade inkomster.
Fallet visar att arbetsgivaren har ansvar för icke-diskriminerande behandling av sina arbetstagare. Förfarandet kunde inte motiveras med att läkarintyget saknades då det inte fanns vetskap om sådana omständigheter som skulle ha gjort arbetstagaren olämplig för uppgiften. I det här fallet utgick särbehandlingen av arbetstagaren inte från faktiska och avgörande krav relaterade till arbetsuppgifternas kvalitet och utförandet av dem. Enbart misstanken om hälsoproblem räckte inte som godtagbar motivering för att inte anställda arbetstagaren. Arbetsgivaren har därmed ansvar för att alla beslut gällande arbetsförhållanden är icke-diskriminerande. Ett förfarande kan ses som diskriminerande även om arbetsgivaren inte haft för avsikt handla diskriminerande.