Lönesättningen som grundar sig på hur krävande arbetsuppgiften är har kommit till vägs ände. Det sade KT Kommunarbetsgivarna på ett arbetsmarknadsseminarium i Tammerfors och fick många fackligt aktiva att kippa efter andan. Vad har arbetsgivarna emot systemet? Och varför kämpar facken för det in i det sista?
Bedömningen av arbetets svårighetsgrad har varit en självklar grundval för lönesättningen i närmare 20 år.
KT Kommunarbetsgivarna ifrågasatte den uppgiftsrelaterade lönesättningen på arbetsmarknadsseminariet i Tammerfors.
Men nu har bedömningssystemet utmanats: Representanter för KT Kommunarbetsgivarna ifrågasatte hela bedömningssystemets funktionsduglighet på ett arbetsmarknadsseminarium i Tammerfors i maj. KT är missnöjt i synnerhet med att systemet är tungrott och besvärligt. Dessutom anser KT att det inte passar ihop med förändringarna i arbetet och arbetsuppgifterna.
KT hade valt en prestigefylld plats för att föra fram sitt budskap. Arbetsmarknadsorganisationernas gemensamma seminarium lockar hundratals deltagare, i år kring 600. Bland med finns arbetsmarknadsledare, kommundirektörer och chefer samt fackliga ombudsmän och förtroendemän.
Utreds av arbetsgrupp
KT:s bud var inte en fullständig överraskning eftersom arbetsmarknadsorganisationerna jobbat med att utveckla systemet i en arbetsgrupp sedan början av avtalsperioden. Arbetsgruppen tillsattes i enlighet med underteckningsprotokollet för det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet AKTA.
– Gruppens ordagranna uppgift är att förnya och utveckla systemet för bedömning av uppgiftens svårighetsgrad och kartlägga olika modeller för lönesättning vid byte av arbetsgivare, säger avtalsombudet Riitta Rautiainen på JHL.
Hon representerar JHL i arbetsgruppen.
– Tills vidare har arbetsgruppen bara bollat med idéer och sett på lönemodeller inom olika branscher, men ingen modell har granskats närmare eller utsetts till utgångspunkt för utvecklingsarbetet, säger hon.
Modellen har använts i över 20 år
Den uppgiftsrelaterade lönesättningen infördes i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal 1995. I början av 2000-talet infördes det i det största kommunala kollektivavtalet, AKTA, som omfattar över 300 000 arbetstagare, samt i lärarnas, läkarnas och statens kollektivavtal.
Den uppgiftsrelaterade lönesättningen har främjat lika löner mellan könen.
Den uppgiftsrelaterade lönesättningen skakade lönetänket i grunden. Det var första gången arbetets svårighetsgrad bestämde lönen. Dittills var yrkesbenämningen eller vakansen personen anställts på avgörande. I praktiken kollades yrkesbenämningen i Y-lönetabellen och det avgjorde vad man fick i lön. Ett köksbiträdes lön placerade sig i Y 17–21, medan en juristlön placerade sig i Y 31–34.
Ordföranden för KT Kommunarbetsgivarnas delegation, Kirsi-Marja Lievonen, berömmer modellen som infördes för över 20 år sedan.
– Modellen har på ett betydelsefullt sätt främjat lika löner för män och kvinnor. Vem som utför arbetet har inte längre betydelse, utan det viktiga är hur krävande uppgiften är.
Fördelar och nackdelar
Stommen till det nya lönesystemet byggdes av KT Kommunarbetsgivarna, som då hette Kommunala arbetsmarknadsverket, och arbetstagarnas huvudavtalsorganisationer, men det egentliga arbetet utfördes i kommunerna och samkommunerna. Deras förtroendemän, arbetstagare och arbetsgivarrepresentanter skrev tusentals uppgiftsbeskrivningar och bedömde svårighetsfaktorerna för varje uppgift. Efter det knöts svårighetsnivåerna till kollektivavtalets lönesättning och arbetsgivarnas nivåer.
– Avsikten var att skapa ett så rättvist och genomskinligt lönesystem som möjligt, säger förhandlingschefen Kristian Karrasch på JHL.
I den tekniska branschen möjliggjorde det nya lönesystemet en korsbedömning av svårighetsgraden i olika uppgifter. Lievonen, som är Vanda stads personaldirektör, ger ett exempel.
– Till följd av korsbedömningen kunde vi i Vanda höja lönerna för en del som jobbade inom ”mjuka branscher”, till exempel inom miljöskyddet och miljöhälsovården. På det sättet minskade lönegapet mellan dem och de som jobbar inom ”de hårda” ingenjörsbranscherna.
Därefter börjar Lievonen kritisera det nuvarande bedömningssystemet.
Den uppgiftsrelaterade lönesättningen hämmar löneutvecklingen, anser KT.
– Lönesättningsmodellen förde mycket gott med sig, men under den senaste tiden har den börjat upprepa sig själv och hämma löneutvecklingen, hävdar hon.
Dessutom riskerar kommunernas personalförvaltning att drunkna i nya uppgiftsbeskrivningar och behandlingen av dem.
– Det krävs väldigt mycket arbete för att upprätthålla systemet. De anställda förväntar sig att lönerna stiger och blir besvikna när de inte gör det.
”Väsentlig förändring” orsakar tvister
Lievonen kritiserar också begreppet ”väsentlig förändring i uppgifterna”.
– Arbetsuppgifterna förändras hela tiden, men blir de väsentligt svårare eller ändras de bara?
Här går fackföreningarnas och arbetsgivarförbundets uppfattningar i sär. KT hävdar att vissa fack nagelfar förändringar i arbetsuppgifter och kräver förhöjningar också för små förändringar trots att uppgiftens svårighetsgrad inte ändras.
Vad betyder ”väsentlig förändring i uppgifterna”?
Om man inte når enighet om tolkningen lokalt blir det förhandlingar mellan fackförbundet och KT. Förra året lämnades totalt 103 förhandlningsbegäran, av vilka 97 gällde den största avtalsbranschen AKTA. Av dem gällde 63 lönesättningen.
– I förhållande till personalmängden och antalet arbetsgivare inom den kommunala sektorn är 63 lönesättningstvister som lösts på central nivå inte en stor mängd, påpekar Karrasch.
För JHL:s del är antalet lönesättningstvister ännu mer blygsamt. Förra året lämnade JHL in 16 förhandlingsbegäran, av vilka några enstaka fall gällde lönesättningen.
Lönen är ingen bagatell
Kristian Karrasch anser att problemen med den uppgiftsrelaterade lönen snarare beror på att man inte hållit beskrivningarna av arbetsuppgifterna tillräckligt uppdaterade.
– Uppgiftsbeskrivningarna borde uppdateras i takt med de ändringar som sker i arbetet. Om de inte uppdateras upplever de anställda att den uppgiftsrelaterade lönesättningen inte fungerar på önskat sätt.
Uppdateringen av uppgiftsbeskrivningarna är förstås inte nog utan man måste också sätta pengar på systemet.
Arbetsgivaren måste sätta pengar på lönesystemet, påpekar JHL.
– Arbetsgivaren måste vara beredd att betala för det ökade ansvar och de extra uppgifter som åläggs de anställda. Före den pågående avtalsperioden höjdes lönen antingen marginellt eller inte alls i två avtalsperioder. Det hämmade löneutvecklingen, påpekar Karrasch.
Han förstår inte heller Kommunarbetsgivarnas kritik om att den uppgiftsrelaterade lönesättningen är besvärlig.
– Lönen är ett så centralt villkor i ett anställningsförhållande att det finns skäl att lägga ner möda på det.
Adjö till erfarenhetstillägg?
Inom den kommunala sektorn är den uppgiftsrelaterade lönens andel av den anställdas totala lön i snitt över 90 procent. De övriga lönedelarna är det individuella tillägget som grundar sig på hur bra den anställda klarar av sitt jobb, erfarenhetstillägg och eventuell resultatbonus.
Ordföranden för KT:s delegation Kirsi-Marja Lievonen föreslår att den uppgiftsrelaterade lönens andel av den totala lönen sänks och att det individuella tilläggets andel höjs.
– Inom den kommunala sektorn är den uppgiftsrelaterade lönen det enda man kan bråka om. Om man sänkte dess andel skulle vi kanske undgå heta strider.
KT:s Kirsi-Marja Lievonen är beredd att slopa erfarenhetstillägget.
I Lievonens förslag skulle den kommunala lönesättningen likna den inom Avainta-kollektivavtalet. Där består lönen av en uppgiftsrelaterad del, arbetsinsats och yrkesskicklighet. Den uppgiftsrelatarade lönens andel är betydligt mindre än i AKTA.
– Vi bör kunna utveckla belönandet i en mer sporrande riktning också i de kommunala kollektivavtalen. Alla jobbar inte på samma sätt och man bör kunna belöna anställda för goda prestationer, säger hon.
Lievonen anser att man skulle kunna frångå erfarenhetstilläggen stegvis.
– Jag vill inte nedvärdera erfarenhetens betydelse, men att stirra på arbetsåren som ett värde i sig är fel mot de yngre arbetstagarna. Om lång erfarenhet har en positiv inverkan på hur man sköter sin uppgift kan det beaktas i den personliga lönen.
Debatten pågår till mars
JHL och de övriga huvudavtalsorganisationerna godtar inte KT:s åsikt om att den uppgiftsrelaterade lönesättningen har kommit till vägs ände.
– Den uppgiftsrelaterade lönesättningens centrala styrka är genomskinligheten. Den anställda vet hur man bestämt lönen. Dessutom är kriterierna för lönebildningen sådana att man kan förhandla om tolkningen av dem och vid behov pröva dem i rätten, säger Karrasch.
Lievonens modell skulle fördunkla lönegrunderna och öka arbetsgivarens ensidiga avvägningsmöjlighet betydligt.
Arbetsgruppen ska lägga fram sina förslag senast i mars nästa år.
– Det skulle försämra personalorganisationernas möjligheter att till intressebevakning och att pröva frågor i rätten, säger Karrasch.
Debatten om den uppgiftsbaserade lönesättningens för- och nackdelar och reformbehov fortsätter. Arbetsgruppen ska lägga fram sitt förslag innan avtalsperioden går ut, alltså senast i mars nästa år.