Viimeksi 1980-luvulla työtä saattoi saada marssimalla työpaikalle ja kysymällä työnjohtajalta. Sittemmin työnhaku on mennyt koko ajan digitaalisempaan suuntaan, ja vauhti sen kuin kiihtyy.
Ammattiliitto JHL:n aloilla on yli tuhat erilaista ammattia. Siksi haku eri tehtäviin vaihtelee paljon. Yhdistävä tekijä näilläkin aloilla on erilaisten sähköisten rekrytointijärjestelmien yleistyminen.
Monet liittoon kuuluvat työnhakijat ovat kertoneet, että he kokevat ongelmaksi järjestelmien jähmeyden. Sallitut merkkimäärät tai täytettävät osiot eivät palvele aina parhaalla mahdollisella tavalla.
– Varsinkin tietotyössä ja asiantuntijapuolella työ on silppuista, ja kokonaisuutta voi olla vaikea avata järjestelmään niin hyvin kuin haluaisi, sanoo JHL:n ammattialatoiminnan asiantuntija Juhani Turunen.
Asiantuntija-ammateissa toimivat kokevat myös stressiä siitä, että erityisesti Linkedin-ammattisivustolla pitäisi rakentaa jatkuvasti omaa profiilia.
– Tavallaan koko ajan pitää päivittää työhistoriaa ja varautua tulevaan, vaikkei oikein tarkkaan tiedä, mikä se tulevaisuus on.
Kielitaitoa tarvitaan työnhaussa
Viime vuosina ovat yleistyneet myös anonyymit haut. Niissä työnhakijan nimi, ikä ja sukupuoli piilotetaan, ja periaatteessa vain osaaminen ratkaisee. Työelämäyhtiö Baronan rekrytointipäällikkö Kristiina Vormalan mukaan käytännön kokemuksia anonyymista hausta on kuitenkin vielä vähän.
Lue lisää: Anonyymi rekrytointi suitsii työsyrjintää – Tuntematon työnhakija saa paikan
Suomi tarvitsee yhä enemmän ulkomailta tulevaa työvoimaa. Jatkossa työmarkkinat ovatkin yhä monikulttuurisemmat. Työ- ja rekrytointikielinä säilyvät silti edelleen suomi ja englanti.
– Jomman kumman kielen pitää olla vähintään auttavalla tasolla, että ymmärtää työ- ja turvallisuusohjeet, Vormala toteaa.
Tekoäly ei tee ihmeitä
Tulevaisuudessa tekoälyagentit hoitavat ehkä työnhakua hakijan puolesta. Ne voivat soitella yrityksiin tai keskustella chatbottien kanssa siitä, mitä työtä hakeva henkilö voisi tarjota yritykselle.
– Sen aika ei ole ihan vielä, mutta tekoäly on kuitenkin suurin muutos rekrytoinnin digitalisaatiossa juuri nyt, sanoo filosofian tohtori Sami Koivunen.
Jos työnhakija ei osaa käyttää tekoälyä tai ymmärrä sen roolia työnhaussa, hän voi jäädä sitä hyödyntävien varjoon.
– Ihmisen pitää tehdä päätökset, vaikka tekoäly auttaisi valintaprosessissa.
Kristiina Vormala, Barona
Tekoälyllä voi parantaa hakemusten ulkoasua ja se voi auttaa sanoittamaan omaa osaamista. Hakijan pitää kuitenkin muistaa säilyttää oma äänensä ja persoonansa.
Koivunen toteaa, että rekrytoija voi tulkita hakijan epämotivoituneeksi, jos hakemus on täynnä tekoälylle tyypillisiä yleisluonteisia listauksia tai jopa ristiriitaisuuksia.
– Tekstit on luettava ja muokattava huolella, jotta ne kuvaavat itseä oikeasti.
Työnantajakin hyödyntää tekoälyä
Reilu rekrytointi -hankkeessa työskennelleen Sami Koivusen mukaan moni työnantaja hyödyntää jo nyt tekoälypohjaisia työkaluja, jotka seulovat ja analysoivat hakemuksia.
Esimerkiksi videohaastatteluja voi tehdä niin, että työnantaja antaa kysymykset ja hakija vastaa omalla ajallaan. Tekoäly tukee prosessia. On myös työkaluja soveltuvuusarviointeihin, persoonallisuustesteihin ja palkkauspäätösten tueksi.
Digitaalinen maailma tuo mukanaan myös uusia oikeuksia. Työnhakijalla on jo nyt oikeus saada tietoa automaattisesta päätöksenteosta rekrytoinnissa. EU:n tekoälyasetus on tuomassa hakijalle myös oikeuden tietää, arvioiko rekrytoija hakemuksia tekoälyn avulla.
– Vaikka kone seuloo, hakijaa ei lähtökohtaisesti saa hylätä automaattisen käsittelyn perusteella ilman ihmisen osallistumista, Koivunen sanoo.
Tekoäly auttaa, rekrytoija ymmärtää
Ihmistä tarvitaan yhä työntekijöiden palkkaamisessa, sanoo myös Baronan Kristiina Vormala. Hän toteaa, että työnhakijat eivät aina osaa tekoälyn kanssa sparraillessaankaan tehdä erottuvia hakemuksia ja ansioluetteloita, vaan niistä paistaa läpi yleisluonteisuus.
– Vastuulliset toimijat tietävät, että ihmisen pitää tehdä päätökset, vaikka tekoäly auttaisikin valintaprosessissa.
Hän painottaa, että algoritmi arvioi asioita sille asetetuilla kriteereillä. Vasta aidossa kohtaamisessa työhaastattelija pystyy ymmärtämään ihmisen soveltuvuuden, työkokemuksen ja hiljaisen tiedon merkityksen.
– On työnantajankin etu, että oikeat ihmiset löytyvät.
Isot hakijamäärät muuttavat hakutapoja
Työnhaun prosessit ovat muuttuneet monilla aloilla monivaiheisiksi useine haastattelukierroksineen ja soveltuvuustesteineen.
Vormala sanoo, että prosessi ei ole itsetarkoitus, mutta se on valittava tarpeen mukaan: jos hakijajoukko on hyvin suuri, on järkevää ottaa eri työkaluja käyttöön. Työnantajat haluavat välttää virherekrytointeja.
– Pitkät prosessit saattavat korostua nyt, kun työnhakijoita on paljon.
Työnantajat haluavat kuitenkin taata oikeudenmukaisen rekryprosessin myös työnantajamielikuvan takia. Monivaiheiset haastattelut voivat tuoda myös hakijalle tilaisuuden miettiä omaa sitoutumista.
Sami Koivusen mukaan onnistuneet rekrytoinnit ovat keskeinen tekijä organisaation menestykselle.
– Silti asioiden testaaminen moneen kertaan voi olla turhaa, ja pitkäkään prosessi ei takaa sataprosenttista valintaa.
