1 Vad är arbetsavtalslagens mest betydande förändring?
Arbetsavtalslagen ändrades igen den 1 juni 2026. Sedan dess har det gått att ingå ett arbetsavtal för ett år utan motiverad grund för visstidsanställningen. Denna typ av arbetsavtal kallas för UGA-avtal. Tidigare krävdes grundad anledning för visstidsanställning.
En förutsättning för UGA-avtalet är att anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är det första under de fem år som föregår den tidpunkt då arbetsavtalet ingås.
Förändringarna har avtalats i regeringsprogrammet. Syftet är främst att underlätta arbetsgivarens möjlighet att sysselsätta, det vill säga sänka anställningströskeln. Lagförslaget ändrades mycket från det ursprungliga, vilket gör det svårläst. Som utgångsläge gäller dock huvudregeln att ett anställningsavtal gäller tills vidare, och att en visstidsanställning endast utgör ett undantag från denna regel.
Lagförändringen innebär dock en tydlig försämring av huvudregeln. Arbetslagstiftningen och särskilt mekanismerna som skyddar arbetstagaren har stött på motstånd de senaste åren.
2 Enligt vilka villkor kan ett avtal ingås utan grundad anledning?
Ett UGA-avtal kan ingås för högst ett år. Endast ett avtal går att göra oavsett dess längd. Om anställningen är t.ex. sex månader, kan den inte förlängas med ett nytt UGA-avtal.
Ifall det finns möjlighet till fortsättning, måste det antingen finnas en grundad anledning till visstidsanställningen eller så måste arbetsavtalet gälla tills vidare.
Förändringen var inte önskvärd eftersom den försämrar arbetstagarnas ställning och möjliggör graviditets- och föräldraledighetsdiskriminering.
Det som bland annat är utmärkande är att UGA-avtalet kan sägas upp av båda parter när det har varit i kraft i minst sex månader. Man behöver inte avtala separat om detta som i normala visstidsavtal utan uppsägningen är möjlig direkt med stöd av lagen. Arbetsgivaren behöver dock som normalt en uppsägningsgrund enligt arbetsavtalslagen.
Arbetstagaren behöver inte någon grund för sin uppsägning och uppsägningstiderna är normala för båda parter. Dessutom kan prövotid tillämpas normalt i början av anställningsförhållandet.
3 Hur påverkar förändringen arbetstagarnas ställning?
Förändringen var inte önskvärd eftersom den försämrar arbetstagarnas ställning och möjliggör graviditets- och föräldraledighetsdiskriminering. Det är svårt att bedöma förändringens sysselsättningseffekter och om det överhuvudtaget finns sådana.
Förändringen orsakar osäkerhet på arbetsmarknaden. Det rådde problem kring visstidsarbetsavtal redan förut. Lagförändringen gör det möjligt för alla arbetsgivare att använda UGA-avtal oberoende av arbetsgivarens storlek. En storleksavgränsning hade varit på sin plats eftersom alla stora arbetsgivare nu kan ingå UGA-avtal.
Lagförändringen hade varit mer förståelig ifall den hade inriktats på endast små arbetsgivare till exempel för att anställa sin första arbetstagare. Lagen innehåller många skyldigheter för arbetsgivarna och häri ligger en kompetensrisk: känner arbetsgivarna till lagens innehåll och uppfyller de sina skyldigheter?
Skribenten arbetar som jurist inom området för juridiska ärenden vid JHL.
